最好的薪酬管理制度？薪酬可用于獲得“實(shí)物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)代需求”。下面小編給大家?guī)?lái)了最好的薪酬管理制度，供大家參考。

最好的薪酬管理制度【篇1】

1為尊重員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價(jià)值和作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)，激勵(lì)員工與企業(yè)同發(fā)展共命運(yùn)的主人翁精神，特制定員工工齡工資管理規(guī)定。

2工齡工資計(jì)算辦法：

2.1管理人員(包括生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、設(shè)備科管理人員)

2.1.1在職工作不滿3年的，工齡工資為每滿一年加10元;在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每滿一年加15元;在職工作滿5年及以上的，工齡工資為每滿1年加20元。

2.1.2工齡從員工進(jìn)公司之日起開(kāi)始計(jì)算，最高封頂為240元。

2.2生產(chǎn)人員

2.1.1在職工作不滿3年的，工齡工資為每滿一年加5元;在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每滿一年加10元;在職工作滿5年及以上的，工齡工資為每滿1年加15元。

2.1.2工齡從員工進(jìn)公司之日起開(kāi)始計(jì)算，最高封頂為200元。

2.4員工工齡從員工進(jìn)公司之日起開(kāi)始計(jì)算。中途離開(kāi)的，間隔時(shí)間超過(guò)1年，其工齡從重新進(jìn)公司之日起計(jì)算;未超過(guò)1年的，其工齡可以續(xù)接，但必須重新滿1年后計(jì)算。

2.5舉例：某員工從20__年1月進(jìn)公司從事計(jì)件工，20__年1月晉升為車(chē)間統(tǒng)計(jì)員，那么，在20__年1月的工齡工資應(yīng)為15元;20__年1月的工齡工資應(yīng)為25元;20__年1月的工齡工資應(yīng)為35元。20__年1月，因事離開(kāi)公司8個(gè)月，則其工齡工資從20__年8月開(kāi)始續(xù)接，為45元。

2.6被公司開(kāi)除、辭退或者違反國(guó)家法律法規(guī)者，當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將予以扣除。

2.7附則

本規(guī)定的解釋權(quán)歸公司行政部。

本規(guī)定自公布之日起施行。

本規(guī)定經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)實(shí)施，修改時(shí)亦同。

最好的薪酬管理制度【篇2】

1 工齡工資

工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2 工齡組成

員工到企業(yè)工作，其貢獻(xiàn)由零開(kāi)始。隨著對(duì)企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，并在一定時(shí)候達(dá)到巔峰。

員工工齡分為兩個(gè)部分：一是社會(huì)工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù);二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。

本制度僅考慮員工進(jìn)入本企業(yè)后的貢獻(xiàn)，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。

3 工齡工資制度

根據(jù)員工職業(yè)生涯

3.1 在工作滿一年的員工，開(kāi)始享受工齡工資。

3.2 工齡自入職之日起計(jì)算，以年月劃分。如20__年1月入職人員，自20__年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業(yè)財(cái)務(wù)月度為準(zhǔn))。

3.3 工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發(fā)放。 3.4 工齡工資增長(zhǎng)表

4 其他

4.1 本制度自發(fā)放之日起實(shí)施，如有變動(dòng)以書(shū)面通知為準(zhǔn)。 4.2 本制度解釋權(quán)歸公司辦公室所有。

_公司

20__年03月26日

最好的薪酬管理制度【篇3】

目的：為了給在公司服務(wù)一定年限的員工增加相應(yīng)的福利，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)共享，尊重勞動(dòng)貢獻(xiàn)，特制定本管理制度

適用：與本公司簽訂勞動(dòng)合同的所有在職員工

保密：內(nèi)部普通

制度條款：

第一條：工齡工資的定義：

工齡工資，是公司按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的一種福利工資。

第二條：?jiǎn)T工工齡設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：

1、從20__年元月1日起，新進(jìn)員工工齡以“年”為單位，當(dāng)月15日(含)以前入職的從當(dāng)月計(jì)起，15日以后入職的從次月計(jì)起，每滿一年即可享受工齡待遇;

2、20__年12月31日(含)以前入職的員工，從20__年元月份起按2年工齡計(jì)算。日后每到元月1日遞增1年工齡;

3、20__年1月1(含)日至20__年12月31日(含)入職的員工，從20__年元月份起按1年工齡計(jì)算。日后按實(shí)際入職月(15日之前的按當(dāng)月，15日之后的按次月)遞增1年工齡;

4、20__年6月30日(含)以前入職的員工，從20__年元月份起按半年工齡計(jì)算。從實(shí)際入職月(15日之前的按當(dāng)月，15日之后的按次月)算起，滿1年后即享受1年的工齡待遇，日后按“年”為單位遞增工齡，不再按半年計(jì)算;

5、20__年6月30日以后入職的員工，以實(shí)際入職月(15日之前的按當(dāng)月，15日之后的按次月)算起，滿1年后即享受工齡待遇;

6、所有工齡以連續(xù)工作時(shí)間的累計(jì)為原則，員工連續(xù)請(qǐng)假超過(guò)15天或年內(nèi)請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)30天者，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡(總經(jīng)理特批的除外);

7、員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時(shí)間重新計(jì)算工齡。

第三條：?jiǎn)T工工齡工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：

1、第二條第一款與第五款類員工，在本公司連續(xù)工作滿一年的每月工齡工資為￥100元整，在本公司連續(xù)工作滿兩年的每月工齡工資為￥200元整。以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計(jì)五年封頂;

2、第二條第二款類員工，從20__年元月起開(kāi)始每月享受工齡工資為￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計(jì)五年封頂;

3、第二條第三款類員工，從20__年元月起開(kāi)始每月享受工齡工資為￥100元整，按照該款規(guī)定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計(jì)五年封頂;

4、第二條第四款類員工，從20__年元月起開(kāi)始每月享受工齡工資為￥50元整，按照該款規(guī)定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計(jì)五年封頂。

第四條：管理人員工齡工資：

管理人員(包括質(zhì)檢、采購(gòu)、倉(cāng)管、文員、銷售、業(yè)務(wù)、設(shè)計(jì)、跟單、電工)工齡設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)與員工工齡設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)相同，工齡工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為200元每月，計(jì)算方式與員工相同。

第五條：此工齡工資制度不影響公司的其它調(diào)薪政策。

第六條：本制度于20__元月份正式實(shí)施，解釋權(quán)歸公司行政人事部所有，修改時(shí)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)行。

最好的薪酬管理制度【篇4】

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

第七條工資模式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)專門(mén)作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制度

第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼1.基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%~50%)。2.崗位工資(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占%(如20%~30%)。3.工齡工資。(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎(jiǎng)金(效益工資)(1)根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;(2)各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí);3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。1.獎(jiǎng)金的核定程序。(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。

最好的薪酬管理制度【篇5】

根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵(lì)公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2-1標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過(guò)程考核獎(jiǎng)(詳見(jiàn)過(guò)程考核實(shí)施辦法)

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過(guò)程獎(jiǎng)的30%

初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，專科800元(不參加過(guò)程考核)

注：新聘用員工實(shí)習(xí)期(2個(gè)月)本科700元，專科600元，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理

2-2底薪發(fā)放時(shí)間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金=提成-分擔(dān)費(fèi)用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場(chǎng)財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買(mǎi)力”和“賣(mài)力”市場(chǎng)永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見(jiàn)，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門(mén)檻相對(duì)高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)高的人力成本，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在__年4月份制定的銷售任務(wù)50萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是5萬(wàn)，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來(lái)計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬(wàn)的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢(qián)。可充分激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達(dá)到20萬(wàn)的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這1萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬(wàn)元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放_(tái)_元。

具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：

最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、階段考評(píng)制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水， 但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說(shuō)來(lái)說(shuō)，對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。

當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。

對(duì)于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

最好的薪酬管理制度【篇6】

為規(guī)范公司對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考評(píng)制定本制度。

1.目的

通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門(mén)和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門(mén)有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

3.4員工和部門(mén)對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.3部門(mén)負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě))，作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)、工作表q/bw·g0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門(mén)及其負(fù)責(zé)人、部門(mén)員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.2考評(píng)、考核管理辦法

4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門(mén)員工的考評(píng)和考核。

4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核;分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通;部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門(mén)職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門(mén)績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：

部門(mén)員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)

=∑部門(mén)員工工資

部門(mén)負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+

∑部門(mén)(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×[(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)

4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書(shū)面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

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4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的;

4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的;

4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的;

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門(mén)贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審)：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次;超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí);超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。

4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的;

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的;

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次;超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次;超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次;超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次;工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次;工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次;工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

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4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例

q/bw·g0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績(jī)效考核表(員工)

gj0802/02績(jī)效考核表(部門(mén)負(fù)責(zé)人)

gj0802/03績(jī)效考核表(部門(mén))

附加說(shuō)明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

發(fā)布日期：20__年5月30日

版本號(hào)：g-a受控(編號(hào)/章)：

最好的薪酬管理制度【篇7】

(一)總則

第一條 目的

為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度

第二條 薪金結(jié)構(gòu)

本公司薪金結(jié)構(gòu)如下

第三條 薪金支付種類

薪金計(jì)算包括下列4項(xiàng)：

1. 月薪制：?jiǎn)T工因休假而停止工作時(shí)，依規(guī)定不得扣除缺勤額;

2. 日結(jié)月薪制：?jiǎn)T工因休假而缺勤時(shí)的薪金，應(yīng)從薪金中扣除當(dāng)日缺勤額;但全月不上班者，不支付該月薪金;

3. 計(jì)時(shí)制：依員工工作時(shí)間來(lái)決定其支付標(biāo)準(zhǔn)，不上班則不支付薪金;

4. 日薪制及計(jì)時(shí)制薪金工作，原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時(shí)數(shù)的金額為基準(zhǔn)。

第四條 支付方法

1. 薪金支付通常以匯入事先告知的個(gè)人銀行賬戶內(nèi);但在特殊情況時(shí)可，由人事部申請(qǐng)以現(xiàn)金直接支付;

2. 員工死亡時(shí)的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。

第五條 扣除額

下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：

1. 個(gè)人薪金所得稅;

2. 勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi);

3. 工會(huì)協(xié)議的事項(xiàng);

4. 其他法令所規(guī)定事項(xiàng)。

第六條 薪金計(jì)算期間及支付日

1. 采用月薪制的薪金計(jì)算期間，從每月18日開(kāi)始到次月17日為止并于當(dāng)月月底支付;支薪日若遇休假日時(shí)，可提前發(fā)放;

2. 采用日薪制及計(jì)時(shí)制的薪金計(jì)算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計(jì)算基準(zhǔn);薪金支付日應(yīng)與月薪制相同，于當(dāng)月月底發(fā)放;

3. 薪金計(jì)算期間遇年度調(diào)薪時(shí)，調(diào)薪日前后工作時(shí)間分別計(jì)算。

第七條 缺勤扣除

員工無(wú)故以欺騙或不正當(dāng)事由來(lái)逃避工作的或勒令停止工作時(shí)，不予以支付薪金。

(二)基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金

第八條 基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金

1. 薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù);

2. 工作時(shí)間的單價(jià)計(jì)算公式如下：

時(shí)間單價(jià) = 基準(zhǔn)內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個(gè)月平均規(guī)定的出勤時(shí)數(shù)

第九條 調(diào)薪

調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時(shí)調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：

1. 凡具有調(diào)薪資格者，應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據(jù)個(gè)人考績(jī)給予定期的調(diào)薪;定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則;

2. 中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);

3. 臨時(shí)調(diào)薪的相關(guān)事項(xiàng)，另行制定;

4. 受行政處分的員工，不予以調(diào)薪;

5. 有調(diào)整的必要時(shí)，則依下列公式計(jì)算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn)：

平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個(gè)月的薪金總額/90日

(三)獎(jiǎng)金

第十條 獎(jiǎng)金計(jì)算期間及支付對(duì)象

獎(jiǎng)金包括定期獎(jiǎng)金及結(jié)算獎(jiǎng)金兩大部分，其規(guī)定如下：

1. 定期獎(jiǎng)金的計(jì)算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;

2. 定期獎(jiǎng)金由基準(zhǔn)獎(jiǎng)金、級(jí)別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成;

3. 基準(zhǔn)獎(jiǎng)金的級(jí)別的加算方法是以基本工資及責(zé)任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率再乘以出勤率;

4. 基準(zhǔn)獎(jiǎng)金的支付率以公司業(yè)績(jī)及其他變動(dòng)因素的衡量而決定;

5. 級(jí)別加算及支付率的規(guī)定;

6. 出勤比率的計(jì)算根據(jù)下列公式：

出勤率：1-[(0.007×請(qǐng)假日數(shù)+0.0035×帶薪休假的調(diào)換天數(shù))+(0.0025×遲到、早退、私自外出次數(shù))+(0.0035×遲到、早退、私自外出次數(shù))];

7.連續(xù)工作年限的加算

3年～5年未滿 每年加發(fā)300元;

5年～20__年未滿 每年加發(fā)350元;

20__年～20__年未滿 每年加發(fā)400元;

20__年以上 每年加發(fā)450元;

8.結(jié)算獎(jiǎng)金是依據(jù)年度中的收益及成果分配規(guī)則，以前年度進(jìn)入公司且于獎(jiǎng)金支付日仍在公司工作的員工為支付對(duì)象。

(四)臨時(shí)津貼

第十一條 臨時(shí)津貼支付的對(duì)象及支付額

凡具有下列資格者，可申請(qǐng)支付臨時(shí)津貼：

1. 因公務(wù)而受傷須長(zhǎng)期休假者，可支領(lǐng)平均薪金3個(gè)月;但已申請(qǐng)勞保災(zāi)害補(bǔ)助及團(tuán)體意外險(xiǎn)補(bǔ)助時(shí)，須從平均薪金中扣除相等的金額;

2. 其他經(jīng)由公司認(rèn)為有必要者。

(五)特別事項(xiàng)

第十二條 特殊職務(wù)津貼

凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規(guī)定支付津貼：

1. 特殊職務(wù)的資格：

(1)酒店服務(wù)人員;

(2)兼職性質(zhì)的員工;

(3)洗碗工、清潔工。

2. 以上津貼，凡適用于公司的薪金規(guī)定者例外;

3. 獎(jiǎng)金可視其績(jī)效不定時(shí)發(fā)放;

4. 不支付獎(jiǎng)金時(shí)，可采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

(六)附則

第十三條 本規(guī)章自_年×月×日起實(shí)施。