難忘的工作生活已經告一段落了，這是一段珍貴的工作時光，我們收獲良多，我們要做好回顧和梳理，寫好工作總結哦。可是怎樣寫工作總結才能出彩呢？下面是小編精心整理的人力資源工作分析報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源工作分析報告（篇1）

回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20__年度工作總結：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：__網站、__英才網。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。

20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20__年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源工作分析報告（篇2）

今年來，在同事們的關心幫助下，我完全融入到了公司這個大家庭。在此，我向關心幫助過我的領導和同事們表示真誠的感謝!

1.人員的招聘(各部門的人力需求按招聘流程進行發布)

2.新進人員的入廠和離職人員的出廠手之辦理及個人檔案的建立與管制(電腦化)

3.宿舍的安排及管理(每月進行評分)

4.新進人員的教育訓練(公司的廠紀廠規)

5.負責全廠人員異動(轉正、升職、調動、降職等各項手續辦理)

6.勞動合同的簽核，工傷、社會保險資料的申請及辦理

7.核對并輸入加班單及統計匯總，月初統計上月的全廠人員出勤分發至各部門核對，并以相關報表整理核對交至財務室(如加班統計表、出勤表、懲統計表、外宿人員統計表、新進/離職統計表)

8.每日、月對全廠職員工的考勤工作(每日考勤日報表、每月人力流動統計表、請假，遲到，曠工，懲手續辦理、每日進行對全廠人員的查卡、監卡等)

9.內部公(通)告的處理及回收(a、b、c公告)

10.對各類資料進行簽收，整理并分類歸檔(廠內程序文件、內部聯絡單、外部聯絡單、會議資料、各類培訓資料、考勤資料、人事異動資料等分類整理)

11.月底新工卡及飯卡的發放及配合財務薪資發放

12.做好文員工作，承辦上級臨時安排各項工作

在職期間,我一直在做上述各項人事文員的工作，我要求自己：做好文員工作計劃，保持優點，改正缺點，充分體現自己的人生價值，為企業美好的明天盡一份力。我更希望通過公司全體員工的努力可以把公司推向一個又一個的顛峰。

人力資源工作分析報告（篇3）

處理好今年的人力資源工作也讓我付出了諸多努力，所幸的是領導的支持與同事們的幫助使我很好地完成了人力資源的相關工作，可以說集體的力量使我在工作中深受感染并因此而獲得了進步，為此應該不斷提升自身能力并爭取獲得工作中的成就來回報公司的培養，因此我對今年個人完成的人力資源工作進行了簡單的總結。

招聘方面

通過多個平臺建立了相應的人才招收渠道并獲得不錯的效果，其中通過今年的考察可以得知人才市場的質量與網絡平臺的數量都是其優勢所在，然而經過面試環節并最終留在公司的員工則大多是人才市場招聘而在，正因為對工作比較重視才會準備較為齊全的材料并來到公司進行應聘，所以這類渠道招聘的員工往往都具備豐富的工作履歷并對公司有著一定忠誠度。至于網絡平臺獲取的員工的數量較多以至于幾乎每天都能展開面試工作，然而由于跳槽頻繁以及沒有太多的工作履歷導致這部分員工僅僅是學歷不錯而已，除此之外校園招聘在人事工作中所重視的程度也越來越高。

考勤方面

則根據員工平時的表現進行了公正的記錄與審核，由于公司員工素質較高的緣故倒是沒出現過任何不請假便曠工的行為，而且從上班考勤的結果來看基本都能讓員工樹立相應的打卡意識，然而與之對應的則是部分員工偶爾在下班時忘記進行打卡，對于這類狀況我往往會選擇私聊對方并給予相應的警告以防再次發生，所幸的是經過自己提醒的大部分員工都能夠意識到打卡的重要性，尤其是打卡制度實行以來將其記錄與員工工資掛鉤以后便更讓他們重視了。

活動策劃與員工福利方面

則經過領導請示以后再去進行辦理，無論是禮品的采購還是活動涉及的具體項目都進行了參與，再加上選用禮品的包裝都比較不錯的緣故導致今年開展的節假日活動都受到了一致好評，通過這樣的方式排解員工內心的壓力可以對他們的工作起到很好的促進作用，除此之外則是幫助領導處理員工資料一類的文件并將其存放在指定區域，只不過為了更好地處理人事工作還是需要在個人能力方面有所提升才行。

簡單的總結體現出的是自己對人力資源工作的重視，實際上能夠完成年初制定的任務也讓我最近的心情變得愉快不少，但是即便獲得這般成就也遠遠達不到令人沾沾自喜的余地，尤其是明年人力資源工作的挑戰讓我意識到自己仍需不斷努力才行。

人力資源工作分析報告（篇4）

回顧20__年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：

一、20__年度工作總結：

（一）集團公司x部人力資源配置現況

（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司x部員工人數：現有員工x人（集團職能部門x人、x分公司x人、x汽修公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工x人。

（二）員工關系管理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》x份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關系和諧；（3）遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；（5）進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批準后方可休假。

（三）招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理：

1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名x分公司員工）。

（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員x人（x分公司x人）。

（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

（四）培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

（1）新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）員工在崗培訓：1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先后派人參加《消防知識規范》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

（五）績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。

（六）員工薪酬管理

無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業凝聚力，第二有利于促進人力資源管理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20__年支付員工工資共計x多萬元。未出現多發或少發現象。

（七）做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。

（八）根據上級關于高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20__年累計有x名（其中6人要到20__年3月底見習才結束）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費x元。

（九）社會保險管理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規范并于20__年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數）：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為x人，基本醫療、生育保險參保人數為x人，工傷保險參保人數為x人（含x項目部17人），失業保險參保人數為x人。實繳各項社會保險費合計x元。

在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20__年度享受社保補貼資金近x萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20__年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、20__年工作中的不足：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20__年員工辭離職人數33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。

（六）開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20__年工作計劃：

（一）基于公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20__年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備。

（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20__年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

（六）城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

（七）招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員。規范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

（八）加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

（九）日常性和基礎性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20__年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！

人力資源工作分析報告（篇5）

一、強化機構編制設置，全面提升工作效能。

從安全生產的實際需要出發，本著堅持精簡、統一、高效、節約的原則。20__年按照集團公司的“三定原則”，由董事會、監事會、經理班子組成決策、監督和經營組織機構。公司的機構設置重新確立了除黨總支外的公司經營層的6個常設機構。常設機構為行政部、財務部、物資采購部、生產技術部、市場營銷部、安全環保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內，管理技術人員原則控制在15%以內；截止10月份公司的在冊員工總人數為1409人。機關部室由原來的100人，縮減到了50人，裁減了冗員，不再存在空缺閑置崗位，為實現人力資源效能達到最大化，人事成本最小化邁出了可喜的一步。

二、抓好人事管理工作，做好安全生產的動力保障。

（一）強化人事檔案管理。20__年逐步建立健全全體員工個人檔案；實現全體員工的電子信息檔；建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產單位的培訓檔案、工資核算檔案和機關部室勤務、培訓案、人員儲備庫，使人事信息的查詢、輸出通過OA系統可輻及到公司副部級以上人員。

（二）招聘管理。依據各生產單位上報的人員計劃需求審批表，主要以委托各種勞動就業機構和自行招聘錄用兩種形式，以招聘測試、面試與筆試等手段，實現招聘管理流程化（具體的招聘流程見人事勞動用工管

理制度）力爭人員聘用講求的是人崗匹配，適崗適人。并配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉正考核工作；各部門人員的調動、調配工作。

三、堅持激勵獎懲的績效考核，努力增強人力資源的工作效能。

1、優化考核獎懲辦法。根據工作的實際情況與特點，依據董事會年初對全公司下達的目標經濟任務，與各分廠重新簽訂目標管理責任狀，對考核內容的設置，逐步予以了細化；將考核的標準盡可能地予以量化，難以量化的做出定性要求；在考核標準中明確列出加、減分因素，力爭做到獎有理、罰有據，顯示了考核的實用性和可操作性。

2、設立了專職考核機構。成立了專門的考核辦，依據各生產單位的產品、產量不同和生產的實際情況，每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務；對機關部室的職能不同，設置了針對每一位員工的工作效能考核，對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設備系統內部通過明確人員分工、時間要求和安裝數量，實行專項考核，通過每月的生產經營分析會，每周例會，分別從安全、生產指標完成情況、設備運行、培訓、綜合等考核，使各生產單位的薪酬直接和當月的產能、安全考核、培訓考核等各項指標相掛鉤。

3、建立健全各項考核制度。在生產的運營實踐中，逐步完善和修訂了各項規章制度，在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作，力求做到考核工作的客觀全面，力求考核當月獎懲兌現，合理調配靜態與動態相結合的考核原則。即績效考核的獎勵基數年初確定,中層領導人員按業績貢獻大小、月目標任務完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。

4、強化專項工作考核。20__年以來公司全體員工全面實行指紋考勤（見考勤管理制度），嚴格執行書面的請、銷假手續。考勤成為公司管理工作的基礎，成為計發工資和獎金等待遇的主要依據。機關部室參照國家有關規定執行執行每日6.5小時工作制，各生產單位根據生產情況執行四班三倒的倒班輪休制，公司原則不提倡加班，可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效，充分調動了員工的工作積極性、主動性和創造性，大大提高了組織運行的效率；加強對員工尤其是中層干部為首的部室的考核，使其充分認識到中層管理人員是企業的中堅力量，對企業的改革和發展起著舉足輕重的作用；把強化對管理人員的績效考核作為拉開內部分配差距，績效考核中做到兩個“掛鉤”：即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤，與企業經濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤，逐步實現責任、貢獻、利益相統一得分配方式。

5、抓好業務學習考核。對新進員工進行為期一周的崗前培訓教育。根據生產需求，及時調整培訓計劃、方案，合理地利用現有的培訓器材，在公司內部廣泛開展“培訓、練兵、比武”等活動，制訂專門的實施方案，積極組織和參與各類崗位業務競賽，明確獎懲措施，通過對新進人員進行辦班培訓，采取電教歸口集中輔導、開展學習討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現場實際演練等多種形式，公司內部以各生產單位集中學習，公司集中采取定期不定期的抽檢，考試，使員工接受教育、提高業務技能。同時根據安全生產的需求，聘請外部教師，以強化職業技能操作為主，實現生產一線員工全員持證上崗，提升人員的能力、知識、態度，為安全生產提供保障。

6、員工發展。對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供的幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能，為此根據不同的需求，公司適時的組織培訓，包括企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓和每周五的公司機關部室學習。使公司人力資源能夠保持身心健康，讓企業工作順利開展，業績不斷提高，20__年公司協助29名員工取得了助工證，累計為579名員工辦理了上崗操作證，實現一線員工全員持證上崗。

四、強化人事勞資核算管理，使薪酬和福利及時普及人心

逐步修訂完善公司的人事勞資制度，合理核算每一位員工的工資，參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產到正式投產以及生產逐步穩定運行，陸續實現了國家法定節假日的休息；20__年工資水平進一步向生產一線傾斜，普通員工工資水平逐年提高，逐步縮小工資差距，截止10月底管理人員平均工資8937.40元，服務人員平均工資4831.24元，一線員工平均工資為3702.18元，累計為800名員工繳納了養老金，繳納金額為846543.25元，為622人繳納了工傷保險；每月公司依據經營分析會上通報的各分廠當月的生產狀況，同時結合生產單位上報的員工的實際出勤率，對于其中有異動情況的員工，按照其實際的出勤天數如實核算工資，使勞動者都能勞有所得，避免了勞動糾紛。

五、人力資源管理存在的問題

1、員工專業知識和實踐知識的匱乏，無法準確的定位自身；溝通能力

的缺乏，缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理、業務能力不夠。

2、20__年以來開，正值全國的用工荒，公司前半年每月新進人員均在50人左右，進入下半年人員有所穩定，新進員工由于上崗急促，造成公司、車間培訓不到位，也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。

20__年工作計劃：

一、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據。

二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。

三、做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

四、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

五、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人。

六、強化內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

七、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

人力資源工作分析報告（篇6）

20__年是集團公司全面實施“人才強企”戰略和人力資源發展規劃的重要一年，__發電有限公司（以下簡稱福建公司）人力資源工作在集團公司人力資源部和公司領導的關心支持下，緊緊圍繞集團公司20__年人力資源工作要點和福建公司“1122”年度計劃，結合本公司人力資源工作現狀，克服了人力資源部剛組建、人員少、事務多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務，為集團公司“358”戰略計劃第一階段目標和福建公司“2211”目標任務的順利實現提供有力的組織和人才保障，取得了一定的成績。現將主要工作情況回顧總結如下：

一、建章立制，逐步規范人力資源管理

為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關系，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及時制定、出臺了一系列符合福建公司實際情況的制度和辦法，如：《__發電有限公司機關各部室主要職責》、《機關各部室崗位設置、定員、崗級和任職條件》、《機關本部人員調配管理暫行辦法》、《機關本部人員選（招）聘管理實施辦法》、《__發電有限公司新進員工工資標準管理辦法》、《__發電有限公司員工調配管理暫行辦法》等文件，逐步規范了公司系統的人力資源管理工作。

二、摸清家底，做好工資、保險等管理銜接工作

經集團公司批準，從20__年開始福建公司所屬企業的勞動工資由公司自行統一管理。人力資源部及時組織召開了20__年勞動工資預算會議，提出《關于__發電有限公司20__年工資基金計劃和工資總額調控計劃的預算報告》，并根據集團公司《關于下達20__年工資計劃的通知》(中國華電人[20__]445號)文件精神，及時下達各企業20__年工資計劃，在執行過程中加以嚴格監督，年度內未發生超預算現象。

廠網分開后，福建公司系統員工各項保險仍由福建電網公司代管，上半年，經過多方面的努力和協調，在確保系統內員工的利益的基礎上，最終與電網社保中心簽訂了《委托管理合同書》，以較低的價格解決了近八千名員工20__、04、05年保險管理問題，同時也順利解決了過渡期離退休員工企業補貼資金來源渠道問題；上半年舉辦了企業年金經辦人員培訓班，交流年金工作經驗，并布置下一階段工作。

三、認真組織，做好企業改制重組工作

20__年是電力主輔分離改革的實施年，根據中央八部委關于主輔分離、輔業改制工作的有關政策，按集團公司分離社會職能的工作部署，有條不紊地在公司系統開展了分離辦社會工作。

結合公司“1122”年度計劃，為積極穩妥地做好企業改制重組工作，上半年成立了__發電有限公司企業改制重組領導小組及其辦公室，并積極穩妥地開展工作。現已上報廈門電廠改制重組方案，并得到集團公司原則同意的批復，漳平電廠和永安火電廠的改制方案請示也已上報至集團公司。

四、落實創建“四好”領導班子的要求，做好領導班子的考核與交流調整工作

按照公司黨組的部署，落實創建“四好”領導班子的要求。根據集團公司人力資源部的授權，穩步推進干部隊伍建設，福建公司機關和基層企業領導班子建設初見成效。首先是建立和完善公司本部職能部室機構，加強和充實了機關各部門領導；其次，在集團公司人力資源部的指導下，調整、交流、提拔了部分基層企業領導班子成員；三是，20__年9月、10月，受集團公司委托，公司黨組首次在系統內進行了一次全面、系統的企業領導班子考核建設工作，人力資源部如期完成了計劃安排，并將考核結果提交公司黨組，比較全面了解掌握了基層單位領導班子和后備干部情況，為下一步運用考核考察成果奠定了基礎。

五、按“公平、公開、公正、擇優”原則，做好人力資源優化配置工作

根據集團公司《關于福建華電可門發電有限公司福州可門火電廠運行模式及生產人員招聘方案的批復》（中國華電人函[20__]58號）要求，按照招聘領導小組的工作部署，組織、協調、做好可門電廠生產準備人員招聘工作。前后歷時近兩個月時間，面向福建華電系統招聘生產準備人員，完成了預期的目標，達到了預期的效果。

根據集團公司核定的福建公司機關本部定員人數，人力資源部組織了相應招（選）聘工作。目前機關工作人員已基本就位。

招（選）聘工作均貫徹“公平、公開、公正、擇優”的原則，受到公司系統各單位和員工的肯定和好評。

六、重視教育培訓工作，著力提高干部、員工素質

按照集團公司人才強企戰略的指導思想，貫徹落實“五支隊伍”建設和“22211”人才工程，努力培養符合公司生產經營和改革發展需要的高素質人才隊伍，積極開展員工教育培訓工作。開展了調度運行值班人員取換證培訓、水調人員業務培訓班、社保人員政策法規培訓、技師高級技師認定評審等員工培訓工作；協助集團公司開展企業領導人員培訓、協助生產運營部開展基層單位生技部主任業務培訓等干部培訓工作。公司系統干部、員工的綜合素質不斷提高。

人力資源工作分析報告（篇7）

20__年，__公司在__公司的正確領導下，各項工作均取得了長足發展，人力資源管理和執行工作也取得了較好成績。

一、20__年度人力資源工作回顧

1．合理儲備專業人才和優化組合人力要素

根據經營實際需要，今年4月后，__陸續向社會公開收集了4名專業人才資料。為項目開發儲備了人力要素。

隨著項目開發的持續推進，至今年11月份，公司將原設的“四部一室”（財務、經營、發展、保衛、辦公室）正式編制為“五部一室”。即，新設立了項目開發部。在挖潛自身實力的同時，我們還配合__公司新引進了2名專業人才，既保證了項目如期推進，又強化和各職能部門的密切協調和良性運作。

為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內部專業人才實力，倡導員工向“一專多能”方位發展，并且倡導管理人員積極運用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達到“低成本、高效率”目標。

2．不斷完善績效考核機制

自20__年正式建立“員工績效考核管理辦法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守__公司的績效管理規定的同時，我們在原考核績效流程的基礎上，又增加了一項“每周時效制”考核辦法。即，通過“每周布、每周落實、下周評定”的考核辦法，日積月累，最后進入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業經濟效益和員工激勵機制有機地結合。如此考核并運作，以部門每周考核為標準，以完成業績成效為依據，有力地激發了員工的責任心和積極性，保證了公司“人人有專責，事事有落實，件件有實效”。

3．制訂合理的薪酬管理制度

今年，是__經營較為艱難的一年。由于面臨著產業升級和項目開發，經營客戶的變向流動導致了企業效益不夠穩定。但是，為了穩定隊伍和持續經營，至今年7月份，我們根據上級相關要求，實施了“工資調整方案”的改革。即，重點挑選關鍵、智能崗位，進行工資幅度上調（上周幅度約在x%左右）。并且在調整方案出臺前，我們已擬訂好相關的執行流程，旨在上調工資的前提下，確保執行操作順暢有序。

通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎。

4．依法保障員工權益20__年，__在嚴格遵守《企業年金暫行管理辦法》、《住房公積金管理辦法》的同時，有序將員工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業經濟效益聯系在一起。

全年共為員工購買福利x萬元余，交納社會保險x萬元余。與此同時，伴隨《x市最低工資標準規定》出臺，公司還對勞務工調整了社保交納基數，并全部交納了保險。

自20__年5月起，全部補交了員工住房公積金。并且，繳納基數與比例（全員x%），均在參照企業效益的同時，嚴格執行了上級有關規定。

5．強化專業技能培訓提高員工綜合素質

為實現“向管理要效益，靠技能促進步”的目標，20__年，公司下大力氣在專業技能方面培訓了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務消防員、保安員、賓館服務員等，參加了政府或職能部門舉辦的培訓班，以達到“學會技能、掌握技能、持證上崗”的目的，同時采取“請進來教，走出去學”的培訓措施，聘請了旅業指導、消防專家等，對賓館服務員、義務消防員、保安員等，進行了知識講座和專業技能培訓。通過理論與實踐的結合運用，有效地促進了公司安全生產和良性運營。

與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進物流企業進行了學習和考察。據統計，全年公司在崗員工培訓率達82%以上，合格率達100%，優良率達91%以上，已取得了良好的實踐效果。

6．完善用工手續，規范用工合同

伴隨x市最低工資標準出臺，結合公司的經營實際，今年，我們全面清理并具體統計了固定期勞動合同。

因此，在確保勞務用工手續齊全，實現勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務工管理細則辦法”。旨在項目開發前期，合理約定勞動用工期限，為企業節省人資成本。

一年來，__在人力資源管理方面，重點做了以上工作。當然，更先進、更合理、更適用的工作方法，尚需要在今后的工作實踐中不斷學習、不斷探索、不斷創新，以實現企業綜合管理水平的逐步提高。

二、20__年人力資源工作計劃

20__年，是__實施“產業升級、項目開發”的關鍵年。因此，在人力資源管理工作勢必面臨著壓力和困難。為進一步提高企業綜合管理能力，人力資源管理工作必須做好如下幾點：

第一、進一步規范人資成本管理。明年，重點是《工資方案》和《績效考核辦法》需要在實踐中進一步檢驗與完善。我們要不斷學習和吸收市場先進經驗，包括薪酬激勵和績效考核辦法，結合經營實際，依照“效率優先，兼顧公平，按勞分配”的原則，通過“管理”和“績效”兩條考核線，制訂理合理的“薪酬方案”和“績效考核辦法”，逐步形成“向管理要效益”的人力資源管理格局。

第二、進一步優化組合和配人力資源要素。做到“人盡其才，才盡其用”，將專業與崗位有機結合，將技能與競聘有機結合，將貢獻與獎勵有機結合，真正實現人力資源管理的合理化、科學化。

第三、進一步完善業務考核制度。明年，公司將下大力氣推廣和深化此項措施經驗，力爭在實施部門“周布、月考核、年總評”的前提下，實現個人業績與部門成效比較考核；個人貢獻與企業經營比較考核；個人成績與經濟效益比較考核；做到“獎優罰劣，揚棄得當”。

第四、強化企業薪酬管理和員工福利管理。公司將完善工資管理制度和福利管理細則，在確保提高經濟效益的前提下，做到員工經濟收入和生活福利既有保障，又有提升。

第五、繼續強化員工專業技能培訓。公司將根據經營實際的需要，按部就班地制定培訓計劃，做到有計劃、有步驟、有安排、有實效，真正實現“投入小，回報大”、“技能精，成效好”。

第六、嚴格管控固定期勞動合同。做到招工、用工、上崗手續合法、齊全，勞務工臨時檔案規范、合理，并且嚴格管控好勞動用工期限。充分挖掘市場人力資源的潛在優勢，為企業經營發展和全方位管理提供保障。

第七、堅持執行上級部門和__有關人力資源管理的工作部署。進一步完善指令上傳下達的其他工作。

人力資源工作分析報告（篇8）

20__年上半年，人力資源部以醫院工作要點為指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現總結如下：

一、創“二優”工作：

根據醫院創建二級優秀醫院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創建工作，認真學習領會二級優秀醫院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考核、規劃等共40余條項，制定了《住院醫師規范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養標準及考核方法、填補了醫院住院醫師規范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。

二、人事工作方面

（一）積極促進醫院人才隊伍的發展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發布招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛生局進行了全程監督并參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名，護理專業大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現象。

（二）繼續深化人事聘用制度改革。一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制，按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫院大穩定、小調整的基礎上，20__年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個；二是根據上級有關精神，執行了20__年全院職工正常晉升工資的新標準。

三是積極爭取人事政策，起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書，全部解決了養老保險。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，今年以來，我們通過同勝利、東風等社區聯合，在用人中優先考慮4050人員，為政府解憂，減輕醫院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，20__年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。

（三）積極維護職工正當利益，主動為職工服務，做職工與醫院領導的溝通橋梁。加強離退休、返聘、內退、離崗創業、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯系，及時溝通信息，對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實，規范了返聘、內退、離崗創業、臨時用工人員的管理。

（四）其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執業報考、培訓計200余人次，及時完成20__年度考核工作及本年度增資工作，完成了衛生局關于建立專業技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作；醫院勞動年檢審批工作，完成《醫院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛生局或者人事局。重點加強了無執業資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫療文書帶教簽字、考勤制度落實等執行情況，及時發現問題，認真現場整改，實施獎懲。

三、科研工作

年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫院學術委員會評議，可行性論證立項30項，全院發表學術論文5篇。其中核心期刊4篇（A類雜志1篇，B類雜志1篇，B類增刊1篇，非AB類雜志1篇）。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。

四、職工繼續教育及培訓

今年以來，我們向宜昌市醫學會組織申報宜昌市繼續教育項目10項，批準立項6項；制定了職工繼續教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，采取院科二級培訓方式，堅持以“三基”理論知識與技術、新業務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規知識、安全生產知識、醫療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量，促進人才隊伍快速進步。

五、實習進修人員的管理。

全年共接受鄉縝進修人員11人。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律，進出科室，排班轉科，學習帶教工作的管理，定期組織開會，經常不定時下科室檢查實習情況，發現特殊情況及時與學校聯系解決，大力表揚表現好的學生和實習組，用人本文化，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。

總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設，現醫院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才，引進留住人才的優惠政策及辦法，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫院的發展服務。

人力資源工作分析報告（篇9）

當今時代是信息的時代，是飛速發展的時代，在這個高速發展的時代中，我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展，任何企業的興衰成敗，不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平，更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點，我人力資源部打破以往的招聘模式，特與省內外各高校取得聯系，采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有：路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月，經過我們通力協作、共同努力，取得了可喜的成績，選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力，同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。

本次招聘工作從9月26日起正式開始，11月15日結束，先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學（華東校區）、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校，共有__余人參加考試。現對此次招聘工作做如下總結。

第一、前期鋪墊，網絡宣傳，起到決定作用。

1、排除萬難，創造條件，做好前期鋪墊。

公司創建初期，各項規章制度尚不健全，人力資源部的工作人員不足，設備不夠齊全，并且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀，我們抽調了其他部門的部分人員和設備，充分利用現有資料進行學習。并通過各種途徑，對國內外的相關行業做了充分的了解，結合我們公司的具體情況，制作了公司自己的網站，一個公司對外宣傳的窗口。到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況，編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難，發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神，為公司下一步的招聘宣傳工作，打下了很好的鋪墊。

2、有效溝通，宣傳到位，收獲意外驚喜。

本次招聘，我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳，得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中，我們深有體會，當一批批德才兼備的大學生，爭先恐后的涌到我們面前的時候，我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學，應學生和老師的強烈要求，我們已與其畢業生簽訂就業協議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的，應該說是學校的精英。在佳木斯大學，通過學校就業部門老師協助，來我公司參加的應聘畢業生有近千人，場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果，使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端，就像有句話說得那樣：“良好的開端是成功的一半”。

第二、打有準備之仗，在實踐中收成果。

1、宣講課件ppt材料準備充分。

通過吳迪有聲有色的講述，吸引了廣大應聘畢業生的目光，使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向，以及新進員工的薪金待遇等，并為他們以后的生活進行籌劃。

2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

當有學生問到：“你們華嘉公司沒有悠久的歷史，用什么來證明自己的實力和以后的發展呢？”時，趙部長回答說：“華嘉的確沒有悠久的歷史，但你是要做沿著歷史走的人，還是要做譜寫歷史的人呢！”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中，應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”，激發了應聘者高漲的熱情。

3、筆試試卷的準備充分。

路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到效果，不辭辛苦，根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案（詳見附表4），這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生，保證了筆試的質量，考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時，我們提前與印刷廠所聯系，使得我們能及時并分批次拿到試卷，保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人，不僅適用于畢業生，也適用于我們，有利于我們聘到更好的人才。

第三、招聘面試流程合理、效率高。

我們剛開始招聘時，在招聘流程方面，做得還不夠合理。但是在青島和吉林，我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況，吸取了他們做得比較好的方面，制定了我們的招聘面試流程，共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確，各負其責，嚴格認真，各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試，如一關不合格者絕不會到下一關進行測試，本著這樣的原則，我們選出優秀人才，并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中，我們部門的員工不辭辛苦，為了選出精品人才，每天工作到深夜，有時到凌晨三點鐘，但不僅沒有人抱怨，而且工作效率特別高，這是我們值得欣慰的地方。

第四、不足之處。我們在取得上述好成績的同時，還看到了自身的不足，例如：卷子發放整理工作沒有達到預想效果，試卷沒有及時編號，也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上，我們還有很多欠缺之處，但我們有信心，在以后的工作中揚長避短，通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高，我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業余時間在趙部長的帶領下，進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力，因為我們都是華嘉人！

總之，這次招聘為公司的健康發展注入了新鮮血液。從這次招聘工作中，我們也看到了華嘉的希望，在網上一些同學（如：中國石油的劉炳奇，吉林大學的陳龍等）自發組織創建了華嘉聊天群和華嘉BBS，為公司提出了很多具有建設性的建議。同時為了能夠更好的對他們進行管理，培養他們的能力，在不占用工作時間的情況下，我們也建立了四個群，分時段的與他們溝通，引導他們多為公司的建設和發展，提出自己的看法。每個應聘畢業生都帶著他們特有的熱情和智慧，投入到華嘉的建設中，他們的精神將凝結成一股強大的動力，推動我們企業朝著成功的方向發展。

我們相信：華嘉的成功不是并不遙遠，而是就在眼前！

人力資源工作分析報告（篇10）

__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。__年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，__年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。__年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：__年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。__年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

a) 針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

b) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。__年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

c) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。__年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作：

__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。__年培訓60余次。__年培訓方面主要開展以下工作：

(1) 繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3) 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， __年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題:1.__新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四、個人成長方面：

個人__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

1.__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

五、對于公司的人力資源建議：

1. 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。

3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。