對管理者的意見和建議書？在現實社會中，越來越多人會去使用建議書，建議書是面對有關部門或上級領導提建議時使用的一種書面材料，具有較強的文本性特點。下面小編給大家帶來了對管理者的意見和建議書，供大家參考。

對管理者的意見和建議書篇1

自_年元月開始到現在，我在會計這個崗位已走過了7個年頭，對財務工作也有一點點自己的經驗和理解，也曾寫過一些零碎的文字，但沒有形成系統的文章。

看到王__寫的《質量管理的建議》感觸頗深，一個人只有了解并熟知自己所做的工作，才有可能發現工作中存在的問題;發現問題并且總結出來，才能取得進步。

借此契機，也斗膽把我對財務工作的理解和一些不成熟的建議照虎畫貓，做一個財務方面的論述。

但一個人所站的高度，決定他看問題的廣度和深度，我的看法難免片面，不足之處請領導指正。

一、 會計職能的履行問題

會計有兩種基本職能：監督與核算。

實際工作中，核算占用的大部分時間，監督占的分量相對較輕，會計更多時候像賬房先生一樣，僅僅是一個算賬的，而不是作為一個企業管理者的形象出現。

個人認為，應該更充分的發揮會計的監督作用，使財務能充分發揮其管理職能。

會計監督又分為事前監督、事中監督和事后監督。

在我們為數不多的監督過程中，占據大頭的是事后監督。

例如，總部內審數次檢查都發現的合同簽訂時沒有財務人員的確認簽字，合同簽訂時也沒有征求財務人員的意見，合同簽訂時財務都不知道，當然談不上監督。

付款時拿到財務部的已然是產生法律效力的合同了，會計即使想監督，也只能按照合同約定條款執行。

這時，問題就產生了，有部分合同只約定了付款時間和方式，根本沒有約定發票什么時間開具，開具什么樣的發票，結果我們按合同付完款后，對方的發票遲遲不開，財務人員只好一遍又一遍的催要發票。

還有的質保金比例低甚至沒有質保金的單位，干脆就不給開發票也不再理會我們了，事后監督完全失去意義，給公司造成的損失也是顯而易見的。

假設，事前，即合同簽訂時甚至再往前詢價選擇供應商時就有財務人員參與，此類事情是完全可以避免的。

建議從制度上做出硬性要求，所有合同簽訂前必須有財務人員審核并簽字確認。

這樣才能真正實現事前監督，有效預防并規避風險，發揮財務的監督職能。

二、 財務人員的培養問題

公司上市在即，對財務人員的要求也就越來越高，我們不能只做核算型會計，要向管理型會計發展。

要達到這個要求有兩種途徑：一是引進人才，即外聘條件較好符合公司要求的財務人員;二是培養人才，從基層員工中培養、提拔骨干力量。

相較于培養人才來說，引進外聘人才無疑是最直接有效的，但公司多年實際情況表明，外聘人員的忠誠度以及對公司文化的認可度普遍較低，此類人才極易跳槽。

反觀從公司成長起來的尤其是商貿學院畢業的學生，其執行力、忠誠度絲毫不次于外聘的本科生。

所以我認為還是應該將重點放在培養人才上。

我們的公司一直很重視骨干的培養，但具體到財務，我認為存在下面幾個問題：

1、缺乏得當的職業規劃;

會計，是一個比較特殊的行業，也是公司最重要的崗位之一，掌握著公司的經濟命脈。

每一個有抱負的人，都在這個行業中規劃著自己的職業生涯。

對于剛剛參加工作的畢業生來說，規劃職業生涯的課題似乎有點力不從心，如果此時公司能夠提供一個很好的成長環境，幫助他制定一個短期易實現的職業目標，做一個簡單的、符合其個人發展的職業生涯規劃，這會大大增加員工的歸屬感和忠誠度，達成員工個人發展和公司發展雙贏局面。

2、沒有系統的專業培訓;

財務作為專業性強、年輕人多的部門，學習和培訓應該是重中之重。

我們也經常說：學習是財務人員永恒的話題。

現在的財務人員的學習積極性還是相當高的，總會自動自發的去學習、去發展，可以說財務部的學習風氣是相當濃厚的，但是這不代表公司的培訓可以缺失。

很多財務人員抱著騎驢找馬的心態在工作，先找著飯碗，邊干邊學習、積累經驗，然后跳槽。

我想，沒有哪個公司愿意做這個“跳板”，那么公司就應該承擔起相應的責任來，在員工的培養上做一點付出，增加一點員工的認同感。

比如，公司可以制定制度，規定為工作時間滿三年的員工承擔一部分費用，鼓勵員工去進修、去學習，條件是進修取得文憑或職稱后再繼續服務不低于3年。

財務是力求完美的工作，稍有不慎就會給公司造成損失，而財務人員工作緊、任務重，學習的壓力比較大，建議公司聘請有經驗的注冊會計師利用業余時間做系統的培訓，以滿足公司上市需求。

同時，對公司全體管理人員進行專門的財務知識培訓。

財務管理不僅僅是財務部的事，而是整個管理層的責任。

財務部作為公司財務核算部門固然要承擔起財務管理的重任，但財務管理需要公司各部門密切配合，所以各部門負責人必須要有相應的財務知識。

財務工作處處需要其他部門配合，如費用報銷，報銷人就要了解報銷單據如何填制、附件如何粘貼、應找何人簽字這些最起碼的流程;倉庫管理、車間統計應由專業財務人員擔任。

3、輪崗有制度，無執行。

每年都說輪崗，每年都沒有輪過崗。

說實在話，針對公司一個蘿卜幾個坑的現狀，輪崗實施起來確實是有難度。

本來兩個崗位上都是老會計，一換崗都成了新手了，在一定程度上影響工作。

我們可以換一種思考方式：輪崗完成后公司是不是多了兩個經驗豐富的多面手呢?

有句話說得好：大公司學做人，小公司學做事。

公司的崗位設置分工很細，在這里幾乎沒有辦法學到全面的東西，而小公司反而能學到，這也是財務人才流失的原因之一。

人都是有惰性的，長年累月的在一個崗位上，難免會產生厭倦感、麻痹感，如果把輪崗制度落實好，也可以制造一次次小小的“鯰魚效應”,保持持續的職場新鮮感，對公司和個人的發展都是有利的。

4、缺少有效的溝通機制

財務的謹慎性原則決定了大多數財務人員沉默寡言、謹小慎微的性格。

現在財務人員最大的通病就是內向，未張嘴臉先紅，靦腆的性格給交流帶來障礙，有什么不會的不懂的也不好意思問，長此以往，何談進步?建立溝通機制就是要向這類通病挑戰，建立一種類似周例會的制度，一周太頻，一月恰好，一月一次財務工作交流會，提出自己的問題及總結上月工作計劃下月工作。

給每個人發言的機會，多交流必然氛圍就融洽。

臉皮薄的人也敢上臺了，不敢發言的人也敢發言了，財務部門員工敢上臺、能發言，財務人員的整體風貌會有大的改觀。

對于報考職稱考試的同事來說，交流顯得尤為重要。

學習是財務人員永恒的話題，職稱又是能力的最佳證明。

考取職稱是每一個財務人員的必然選擇，而學習的過程必然又是辛苦而枯燥的，問題多多，困難多多，由于是在職學習時間不多而又無老師指導，這是造成在職人員考取職稱難的重大原因。

這時交流就顯示出它的威力了，一般的問題可以找同事交流，實在是沒人會的就找領導請教，在部門間形成相互為師的風氣，員工的素質和業務水平必然會得到很大的提高，而公司也會因此得到更好的發展。

另外，一月一次財務工作交流會可以給全體財務人員布置一項“作業”：寫文章。

公司每年都舉行論文比賽，可是鮮有財務人員獲獎或者是根本沒有參與，也許是工作太忙沒有時間寫，但只要想寫，時間是能擠出來的。

還有內刊，也是我們財務人員展示風采的平臺，恰逢公司出臺特約通訊員政策，我覺得可以借此機會將五公司整合成立一個財務編輯部，在內刊開辟一個財務專欄，專門刊發一些和大家息息相關的財務知識、財務制度以及財務人員的文章等等。

財務工作是一項系統工程，大而言之，公司大多數部門都有財務的延伸，像人事部的工資核算、物流部的出入庫單以及各車間的統計等等; 財務人員的培訓也是任重道遠，我們應從基層抓起，逐步建立起會計人才培養制度，才能跟上公司發展步伐，為公司上市以及上市后的準備工作做出自己的貢獻。

對管理者的意見和建議書篇2

公司的決策層：

本次中期審計已完成，現將審計中做一個匯總，供公司領導參考。問題主要集中在以下幾點：

一、財務管理及會計核算

會計核算職能是會計基本職能，只有做好會計核算，如實反映公司財務狀況、經營成果和現金流量。才能為公司決策提供有用會計信息。在審計中發現，一些公司關聯企業往來帳不平，未建立定期往來對帳制度。財務記錄信息不真，會計報表所反映內容不能真實反映公司實際情況。并且導致公司進行內部審計時所取得財務報告內容不全，信息失真，審計人員工作變成對財務報表調整，甚至在審計過程中，由于一些資料難以取得，造成審計范圍受到限制，審計報告難以得出結論性意見。因此，需要從以下幾個方面改進各公司財務管理和會計核算：

(一)建立集團公司統一財務管理制度

1、隨著集團公司不斷發展，財務管理工作應得到加強，集團公司應考慮對子公司財務機構加強控制，應綜合考慮集團公司管理需要和子公司經營管理層及合作方因素，區別不同企業，采用不同松緊程度財務管理政策。并建立一套完整《集團財務管理制度》。內容應涉及：

基礎財務制度類制度;資金管理類制度;費用管理制度;財產物資管理制度;預算管理制度等。

2、為適應公司規模化、集團化，財務管理規范化要求，集團公司本部及子公司，尤其是控股子公司會計政策，會計處理方法選擇應選用統一標準，以減少編制集團公司合并報表時對會計政策調整。

3、集團公司應區分不同行業，結合會計準則和行業特點，對各子公司損益類科目，特別是成本費用類科目所核算詳細內容予以規定，以使相同行業公司財務數據具有可比性，各公司前后會計期間各科目核算內容一致，滿足公司今后財務管理和財務分析需要。

(二)財務會計人員應加強對新會計制度，會計準則及財稅政策學習。被審計子公司管理人員和財務人員大多數是具有多年實踐工作經驗，但是，對新經營管理、財務、會計知識學習應當有所加強，以適應集團快速發展和財務管理逐漸規范需要。

(三)各子公司向集團公司報送資料，必須要能如實反映公司經營狀況。由于企業基于公認會計準則編制財務報告，并不能完全滿足企業內部管理需要，或者部分子公司因生產經營實際需要對產生一部分經濟活動需要在財務記錄上進行一些變通處理，因此，在上報集團公司時，必須對所報送資料(如財務報告)進行必要調整，以滿足集團公司內部管理需要，真實反映經濟業務內容。

因此，在正常財務帳冊基礎上，各公司財務人員，應結合本公司實際情況，和集團公司要求，設臵各種備查帳，并將其設臵備查帳種類，內容與集團公司相關部門和領導進行溝通，并到集團公司審計機構備案，在每月向集團公司報送相關財務資料時，對需要調整內容進行調整，詳細說明調整內容，并對調整原因和原則進行說明。以如實反映公司財務狀況、經營成果和現金流量;在集團公司組織進行內部審計時應提供調整后財務報告和所有備查帳。

(四)內部帳管理

基于公司生產經營現實，部分公司存在內部帳。但大部分公司對對內部帳管理較為混亂，部分公司其內部帳反映經濟業務占整個業務一半左右，但其內部帳管理比較混亂，內部帳現金和記帳由一人負責，一些發生金額很大內部帳也以流水帳形式記錄，記帳極其隨便，企業管理當局自身都不能及時解公司真實經營成果、財務狀況及現金流量。報給總公司報表真實性也無從考證。

因此，對內部帳視同正式財務帳進行管理，按照會計核算期間編制會計報表，在內部管理時使用合并后會計報表。這樣才能為公司管理決策提供真實財務會計信息。

二、內部會計控制

在做好會計核算基礎上，應逐步加強公司財務機構和財務人員在公司內部管理中作用，為此，一方面需要在公司組織架構中給予其必要組織地位，同時財務機構及人員亦有義務根據《會計法》及《企業內部會計控制制度》原則和要求，聯系本公司實際，會同組織內部其他部門，建立健全本公司內部會計控制制度，并對其執行效果進行評估，進行修改和補充。

(一)貨幣資金內部會計控制

部分子/分公司未能建立符合本單位貨幣資金內部控制制度，或者未能有效執行，并且導致某子公司發生挪用資金事件，而且如發生貨幣資金舞弊，往往是財務人員和公司管理層通同舞弊，一般常規審計很難發現這類問題，除非化相當大盡力去進行貨幣資金審計。并且往往是已經既成事實，損失無法全部挽回。因此加強對子公司財務人員及貨幣資金管理應成為當務之急。

貨幣資金內部會計控制制度設計應圍繞“崗位分工及授權批準”、“現金和銀行存款管理”、“票據及有關印章管理”、“監督及檢查”幾個方面進行。

因此，建立健全各公司貨幣資金內部控制制度應做為一個比較緊迫工作，各公司決策層應當全力支持本公司財務部門會同其他相關部門，按照本公司實際情況，做好這一工作。

(二)成本費用及預算內部會計控制

1、審計中發現，部分公司費用報銷程序不清，手續前后不一致，一些成本費用開支未能按照公司授權審批程序和權限進行審批。費用報銷相當混亂。

因此，各公司應當立即建立健全符合本公司成本費用內部控制制度，并在今后生產經營過程中嚴格執行。

2、從提高經濟效益角度，“增收”與“節支”是兩個方面。但目前下屬子公司成本費用支出基本上是隨時列支，事先沒有預算，沒有約束。

因此集團公司應從自身管理需要出發，提出預算編制原則，因根據下屬公司不同行業，根據會計核算科目分類，詳細規定各公司各損益類預算項目具體核算內容，編制詳細程度，并建立預算執行獎勵考核制度。

3、選擇部分公司進行成本費用預算管理，在一個會計年度開始之前，根據公司歷史水平、下一個會計年度生產經營情況編制費用預算，并說明預算編制依據和原則，報公司董事會批準。

4、對學校進行預算管理，在下一個學年開始之前，學校管理層應編制下學年預算，預算應包括：集團公司應根據該學校相關歷史數據，同行業平局水平，確定生均預算成本，并作為生均預算成本下達給學校，學校根據新生人數預算，計算本年度可控預算總額，并分解到各項成本明細，預算編制完成后，報集團公司批準，并說明預算編制原則，編制依據。經集團公司批準后預算作為對學校管理層進行考核依據之一。

(三)采購與付款內部會計控制

集團公司應認真研究物資采購和資金使用權限在集團公司和各子公司之間職責分工和授權批準，分別制定集團公司和子公司內部采購和付款內部控制制度，以節約采購成本，提高經濟效益。

由于集團公司目前主要涉及房地產和教育行業，因此，充分利用規模優勢，推行材料物資集中采購，例如，由于A學院、B學院學生人數已經較多，對于學校每年度發生一些學生生活用品，教育、教學用品、辦公用品等物資進行集中采購，應該是降低采購成本途徑之一。

(四)其他內部會計控制制度

除以上兩點外，各公司應結合自身實際，按照《會計法》要求，本著為公司經營管理服務目，建立健全以下內部會計控制制度：(1)固定資產內部控制制度(2)銷售與收款內部控制制度(3)存貨內部會計控制制度(4)預算

三、集團公司及下屬公司組織建設

人力資源部門應從集團層面考慮如何對各子公司關鍵管理人員從管理關系，績效考核制度等方面加強管理和控制，必要時考慮對關鍵崗位進行垂直管理，對其進行績效考評應充分考慮集團公司相關部門意見。以對其經營決策產生一定影響，提高集團公司對子公司進行管理有效性，適當控制舞弊風險發生。

四、下面一些問題形成已久，如果需要改善話需要集團公司統一安排，并需要總公司相關部門與子公司進行協作，投入較大力量，

(一)C公司

1、現金流量情況

被審計單位現金流量情況較弱，主要原因為經營性現金流入嚴重不足，其中該公司所承攬主要是關聯方業務，從整個集團公司來說影響不大，但對于該公司以后對外業務拓展來看，若不能改善其自身現金造血功能，則將對其未來持續經營能力造成不利影響。

公司決策層應結合對該公司經營定位，是主要為集團內關聯公司服務，還是想對外業務有大發展，考慮該公司發展方向和管理思路。

2、業務招待費

因被審計單位現已采用查帳征收方式征收所得稅，故被審計單位應考慮業務招待費與帳面營業收入比例關系，規避納稅調整風險。同時，鑒于被審計單位目前尚處于發展階段，建議適當控制管理費用開支，以適當緩解現金壓力。

3、貨幣資金

公司貨幣資金支出部分授權批準手續不全，無有權人員簽字、無領款人收據，部分財務記帳依據不足(如20_年6月29號、4號憑證購材料無有權人員簽字)。

建議要求被審計單位按照《企業內部會計控制規范-貨幣資金》要求，建立健全本單位貨幣資金內部會計控制制度，并使其得到有效運行;并對所有貨幣資金支付憑證進行清理，查明原因，妥善處理。

4、關于承接M廠交通電子警察系統工程發生業務帳務處理

因雙方約定該業務無需開銷售發票，故財務對發生成本及收到工程款通過往來帳核算，但科目設臵及記帳內容較為明顯

建議將此類業務在財務帳上分散核算，同時設立備查帳進行核算。以規避潛在風險。

(二)D大酒樓

1、被審計單位從開業以來對部分帳外原始憑證處理較為混亂，因該公司行業特點，此部分業務發生金額較大，但被審計單位未能采用有效處理辦法，及時準確反映此部分業務對其財務狀況、經營成果及現金流量情況;截止審計時為止，部分開業時成本費用開支因手續不全至今仍未處理。

(1)被審計單位應立即建立健全其貨幣資金、采購與付款、銷售與收款內部控制制度;全面加強對貨幣資金、采購、銷售管理，以控制舞弊風險發生。

(2)如欲準確反映此部分經濟業務對被審計單位財務狀況、經營成果和現金流動情況影響。被審計單位應盡快組織力量，視同財務帳進行處理，重新記帳。對部分手續不全憑憑證及時查明原因，做出帳務處理。

2、關于被審計單位目前經營狀況說明根據被審計單位管理人員反映：“因酒店定位、管理、人事等原因，導致經營不善、矛盾終多，困難重重，特別是目前在南通方面無接管時間表情況下，難以管理，建議及時辦理接管手續，才能徹底清理?！?/p>

(三)E有限公司

1、往來帳

E公司在往來科目中有大量工程開支，由于未收到發票，一直掛帳;建議及時清理;

2、貨幣資金

E有限公司財務部門應加強對相關出納崗位管理和工作審核，以規避潛在控制風險。

(四)F開發公司

1、截止20_年6月30日，該公司其他應收款科目中應收集團往來余額為17372500.00元，對該公司與集團往來余額應及時清理.

2、截止20_年6月30日，該公司其他應付款中應付G物業管理有限公司722860.00元，鑒于G物業管理公司實收資本僅為500，000元，建議對該公司與金誠物業管理有限公司往來及時清理.

3、加強對該公司貨幣資金財務控制。

(五)G物業有限公司

1、關于往來帳

截止20_年6月30日，該公司其他應收款中應收F城市建設公731，305.47元，應付股利中應付F城市建設公司8，445.49元，雙方往來帳一致.鑒于G物業管理公司實收資本僅為500，000.00元，建議對該公司與F城市建設公往來及時清理.

2、關于預算管理

該公司目前對經營進行承包制度，并且制訂有收入和成本費用計劃，應該說具備預算雛形，建議承包合同明細項目劃分應細化，盡量與財務核算明細科目相對應。以銷售預算為基礎，分別編制營業成本預算、期間費用預算，貨幣資金預算，形成年度及各月度或季度預算利潤表、資產負債表、現金流量表，并制訂預算考核措施，對經營進行預算管理，既有利于企業管理，也有利于對承包合同進行考核.(六)H臵業有限公司

應爭取盡快解決有關土地使用權及銀行按揭貸款問題.

(七)I有限公司

1、與A學院學費往來余額1315915.47元尚未處理

2、關于與集團公司往來

雙方往來差額5，150，033。20元，建議雙方對往來進行對帳

3、關于應收帳款

公司目前應收帳款余額為2204277。15元，期初為2341268。64元，本期開票銷售收入為1364179。58元。建議加強對逾期應收帳款催收力度。以保證公司資金周轉。

4、關于生產成本。

該公司人工工資占生產成本比例很高，為降低生產成本應提高公司產量，為此，一方面要擴大客戶范圍，避免對主要客戶依賴，另一方面要加快現有項目生產速度提高生成效率。同時采取有效措施降低廢品率。

對管理者的意見和建議書篇3

對管理者的意見和建議書篇4

本人來公司已經將近1個月時間，對公司的運作、管理的風格、企業的各種問題和毛病都看在眼里，記在心里，在此本人對企業的現狀表示憂慮，為了企業的生存與發展以及本人的工作責任感所驅使，提出這些問題。

為什么呢?因為我感覺任何老板都不會承認自己能力的不足,也不會相信在這個自己一手建立的企業王國里，有誰比自己更有能耐，更有能力、魄力去改變形成已久的各種習慣和風格……所以，一般情況下，凡屬有一定層次和素質較高的`人員都知道：“要么去適應老板、適應企業，要么不能適應就只好走人。”如果誰想改變企業現狀，改變老板觀念和風格，那簡直就是自尋煩惱、得不償失!

不過今天本人卻感覺應該給 總寫一些東西，或許 總又會說：“光提問題有什么用，要解決問題才行?！笔堑?，只發現問題而不去解決問題，要這些人干什么?可是，有些問題提出來是需要老板改變觀念、改變方法才能解決的。在民營企業中，只有老板意識到要改或別人提出要改，而老板也愿意改并且親自操持改革的情況下才可能改變和解決。我也相信我們老板也是想改變目前企業這種現狀，只是覺得不知如何改，不知從那里下手改，什么時候來改的問題。由于公司問題涉及方方面面，我個人的能力確實達不到，所以在此文中，我談問題多，談解決問題的方法不多，有的問題實在是想不到解決的辦法，還希望X總理解!

一、 權力高度集中，導致中層“高度無能”

萬嘉公司目前采取的管理模式，是一種高度集權式領導和管理模式。這種管理模式一旦形成且運行時間長了，會產生嚴重的不良后果：

1、任何權力都集中在老板一個人手中，凡任何業務、事務、財務等企業每天都必須發生的工作和事情，都必須經過老板簽字首肯才能為之，中層主管人員簽字純屬走過場，因為他們所簽發的任何文件和票據都還需要老板最后簽名批準方可有效，這種做法必定會造成浪費時間，延誤工作，推卸責任等問題的產生;而把老板陷進大量的事務之中，長此以往老板哪里還有時間和精力去考慮企業更大的發展，怎么去設計、謀劃企業的未來?

2、權力高度集中，很容易讓員工們懷疑中層管理者的權力和作用，因為什么大小事情都得由老板說了算，即使中層管理者決定了的工作和事情，到了老板那里，一旦通不過就什么也別想做了，這樣很容易導致中層管理者不是積極主動工作，而是被動聽老板差譴而已。而久而久之，員工們就對中層管理者所安排的工作和事情處在一種“該聽還是不聽”的困惑之中;

3、由于中層管理者沒有自己在工作中的指揮權、決定權和人事、開支等方面的調度支配權，因此，他們在工作中也就從不需要去動腦子、去想辦法，一切都有老板來指揮和審批，時間一長這些中層管理者變成麻木無能，毫無主見的擺設。

4、由于老板對中層管理者沒有根據其工作范圍和權限進行授權，而導致他們工作中沒有責任感、沒有緊迫感，出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的訓一頓后，任何經濟責任和工作責任都可以不負，最后說起來還是老板的問題，要么是因老板沒簽字而耽誤了(工作執行)時間……，要么是到處詢價而耽誤了(物料采購)時間……總之，一切問題都可以推給老板。

二、 老板用人思想觀念問題

1、大多數私營企業的老板都存在一種狹隘的用人思想觀念：“我花了錢請你來企業工作，那我就要知道你整天都在干什么?不然我的錢就給的很冤枉?！边@種思想是一種典型的狹隘用人思想。任何企業里的人員結構分為三個層面。第一個層面的人員是“先知先覺”型的，他們的工作主要是以思考、謀略、策劃和領導、組織、指揮為主要工作內容，比如企業的高級管理者，總經理、副總經理、顧問等;第二個層面的人員是“后知后覺”型的，他們的工作是在先知先覺型的人員策劃、領導、安排下，在企業制定的戰略發展規劃下，組織帶領下屬毫無怨言地、全力以赴地、認認真真、踏踏實實地作好每一項既定工作和事情，他們是企業里的中層管理者，比如部門經理、部門主管人員等;第三個層面的人員是“不知不覺”型，他們是在后知后覺型人員的安排、指揮下埋頭工作，他們一般不能有別的想法和知覺，只要按照上面的意圖做事就行，即使做錯了，做壞了也與他沒有任何關系，除非他沒有按照上面的意圖做。他們是企業里為數最多的生產、事務的直接作業人員。

因此老板在用人思想觀念問題的層面上搞清楚，企業所招進的人員到底是屬于哪個層面的人員，然后才按照各個層面工作性質的不同制定不同的工作職能和要求，否則，就可能因老板的狹隘用人思想觀念而導致高級人才的流失，那將是企業最大的悲哀!

2、由于民企狹隘的用人思想和觀念，往往帶著一種雇傭主和被雇傭者的色彩(老板和打工者)，許多老板很容易對員工產生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種現像是老板最容易犯的錯誤，也最容易傷害員工的自尊心，尤其是高級人才的自尊心。老板要明白一個道理，公司任何員工都是在為企業創造效益，是在幫助老板賺更多的錢，老板應該對他們尊重、敬重和愛護，如果沒有每一個員工的努力工作，那怎么會有企業的延續和發展?如果只靠老板自己或一小部分自己的親信，能把企業做起來嗎?所以老板要尊重每一個員工的存在價值，要想讓員工為企業多做貢獻，就必須禮賢下士地尊重員工所為企業提出的每一項意見和建議。

三、 老板識人、用人問題

1、企業的管理就是對人的管理，一個老板他可以不懂生產，不懂技術，甚至不懂銷售，但他一定要懂得管人，因為企業的一切工作、事務都是靠人來操縱的。所以把人管好了，企業才能穩定地發展。那么如何管好人呢?

如果想要管好人，那必須首先能識人，因為如果你不了解這個人，你就無法知道他到底能干些什么，和不能干什么。如果一個老板只是憑著自己一點直覺去了解人，那就可能“失之毫厘，謬之千里”，這些錯誤往往在許多民營企業中屢見不鮮，因而也往往導致對人的才干上的錯誤判斷，要么“高能低用”，要么“低能高用”，而這些行為都會給企業帶來嚴重后果。

所以識人是關鍵，能識好人還要能用好人。有些企業老板他也能識人，但他就偏偏不按人才能力的大小、素質的高低、品德的好壞去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、內部制衡”，明明是“害群之馬”，卻偏偏委以重任;而對那些想為企業作些事情，有能力、有思想、品德高尚之優秀員工卻經?！安恍家活櫋鄙踔劣幸饣驘o意地粗暴指責、傷害……企業的老板在用人方面要學會“一視同仁、恩威并施、寬嚴并舉”，要在員工感情上舍得花些小錢，這也是留住人才的一條措施。但對明顯的“害群之馬”則要堅決清除毫不手軟!

2、企業的人文環境太差，這個問題實際上也是老板對員工用人、識人方面的一種表現，也是對員工不尊重的一種體現。一個人除了通過自己的技能、知識和勞動獲取一份相應的報酬外，他還需要在生活上得到最基本的資源保障;在情感上得到企業和老板的關注;在人性和心理上還需要得到企業、老板的尊重!我們實際上要尊重企業里每一個員工的存在價值，因為企業里任何一件事情都必須要靠人來完成，哪怕是打掃衛生的工作，它也需要由人來完成。所以，改善企業的人文環境、改善員工的工作、生活條件、配置合理的相關資源勢在必行，而在這些方面，企業根本就不需要花很多錢就能改善的事情，一來能真正體現老板以人為本的人性化管理思想風格，二來又可以體現出企業文化建設和老板愛護員工、尊重員工的博大胸懷，同時也能提高企業凝聚力、向心力，這確實是一舉多得的好事，為什么我們就不去考慮呢?

四、 企業工作流程問題

1、就目前公司的工作流程而言，可以用“煩瑣”二字進行概括。我們每一項工作都要經過好幾道人的簽名、簽字、核準、審批等繁雜手續才能完成，這本身就會給工作造成諸多問題，也會因此而延誤許多時間。有些事情，既然有部門主管，就由他們來決定，只要在他們管轄范圍內，有他們的簽字批準就可以生效，為什么他們簽字了老板還要再簽名，而本來能很快解決的問題，就是因為要最后老板簽字才能去做，而老板事情太多(像這樣不多才怪)一時疏忽或忘了簽字時，就有可能耽誤事情或工作，到最后或什么時候又想起來時，已經是“時過境遷”再做已失去意義。

2、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工都已麻木了，也根本就不去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事都一概按“規矩”辦，這樣做到底是在維護老板的權威呢(有人認為簽字就是權力的像征，而實際上簽字則更多的是責任)，還是為了避免產生責任?這種工作流程的設置看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多不必要的環節，更可怕的是無形中造成對公司員工的一種不信任感，中層主管形同虛設，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

五、 老板授權問題

1、集權管理是一種管理方式，但權力高度集中則會導致下屬沒有任何責任，因為，權力就意味著責任，有多大的權力就有多大的責任，小權力小責任，大權力大責任，沒有權力也就沒有責任，這是一個最基本的常識，所以老板在工作中沒有授權，或授權不清晰、不明確，就會造成下屬在工作中出現問題不是推諉就是扯皮，最終追究起來時，責任反而都是老板的。所以授權問題是企業工作的重要問題，老板必須要有這方面的心理準備，要想下屬都能承擔責任，都能正常發揮自己的才干，那么你就必須授以相應的工作和管理權限，否則企業只會倒退不會進步!

2、授權問題是一個觀念問題，為什么公司最近遇到了這么多問題?這完全與我們這種高度集權管理模式有直接關系。現代民營企業都基本從過去那種高度集權管理模式進化到“集權領導，分權管理”的模式，他們已經知道“管理是靠發揮別人的才智為自己做好要做的各項工作”這個道理，為此，既然要別人為你做事，那就要給予別人為了做好這些事情相匹配的資源和權力，否則“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”的事情是很難在現實生活中找到的。老板對這個問題想不通，那么一切工作只能是按現在這種狀況維持，公司不會有大的起色。如果想改變，想做到合理授權，那就要真誠實意地擬訂授權范圍和授權對像。授權管理實際上就是企業管理的核心內容，我們要防止走兩個極端，要么什么權也不給，哪怕一分錢也要經

過老板批;要么就徹底放權，老板什么都不管，這些做法都是企業管理中的大忌。授權管理是在老板的控制范圍內，給予適合被授權者工作職能范圍內行使的領導、指揮、工作的權力;放權，則是權力轉移，搞不好會造成權力使用者的權力欲望的膨脹而最終給企業帶來災難和造成嚴重經濟損失!

六、 信息誤導問題

1、老板身邊有很多制造信息、發布信息的人物，這嚴重左右著老板的思維和判斷，有些人看起來是在關心企業、關心老板，但實際上是為了自己在企業中的地位，是自己在老板心目中的位置，有些人沒有什么實際才干，只能做“一般工作”的這樣一些員工，他們生怕哪一天老板注重別的員工而“冷落”了他們，所以他們就有事沒事地制造和散布一些聽起來好像是為老板著想，為公司著想的信息去影響老板，一來可以借老板之手打擊那些他們認為對自己有威脅的員工，二來可以讓老板覺得自己對公司、對老板忠心。有時候老板也不去了解誰是誰非，誰對誰錯，一旦搞錯了，激怒了被冤枉者而產生什么問題和后果時，那些個制造是非信息的人們則“退避三舍、緘口不語”，最后老板卻成了矛盾的中心，時間長了，別人很容易在背后指責老板是一個沒有涵養、胸懷狹小，愛聽小人匯報的“庸人”，這樣會嚴重損害老板在員工心目中的威望和人格魅力!這種問題如果長期繼續下去是非常可怕的。

2、老板為什么會對這些人的話就“信以為真”呢?難道老板就沒有自己對一些問題的分析和判斷能力，人云亦云。如果真是這樣，這就恰恰被人利用，那就說明這些人對老板的心理情況非常了解，而老板在沒有對一些問題的真相了解之前就對某某人大加指責，甚至是無端的訓斥，這樣做會導致對人才身心嚴重的傷害，這就很可能因老板這種“莫名”的訓斥、指責行為，而使那些真正有才干能為企業發展作些事情的優秀人才的流失，給企業造成程度不同的損失。那么萬嘉將永遠是那么幾個跟隨老板的“元老”，那他們永遠只能做“死事”，對企業的進步與發展起不到任何幫助，甚至會導致企業倒退……。

七、 公司風氣不正

1、公司管理缺乏人性化，從工作環境到生活環境都讓員工感到“糟糕”。公司絕大部分員工都對公司有極大的抱怨甚至是怨恨情緒，他們在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護。為什么到關鍵時刻就容易出問題?為什么部門主管安排的工作就可以慢慢做，甚至拖著不做?這還成什么體統!

2、公司員工與員工之間相互打擊、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷;由于大家知道老板愿意聽匯報，這就更加使一些“心懷叵測”之小人有機可乘，把工作匯報變成向老板打小報告的名正言順的事情，而我們老板卻覺得這很好，可以通過員工相互間的爭斗而了卻因員工太團結而給老板產生的威脅。如果是這種想法那就大錯特錯，這只能助長這種打小報告的不良行為的風氣的加重，到頭來搞得人人自危，還有誰會為企業干活?這個問題在咱們公司我還沒怎么發現，但是我仍然將它作為一個問題寫出來，以期對單總以后的工作有一定的提醒作用。

3、老板平時看似兇嚴，但一旦真有什么事卻一籌莫展，公司那么多問題，指望外來的幾個人能激活公司，難道靠自己內部就不能讓人員動起來嗎?干工作得靠大多數。所以單總應該著力改造這批“老人”。坦白講，這批人雖然能力不是很強，積極性雖然不是很高，但他們穩定性高，忠誠度高，應該找幾個值得培養的人好好培養。

八、 員工思想動態

1、目前企業員工，稍微有點能力的，沒有幾個有長期為企業服務的思想。許多管理人員只是一邊工作一邊聯系下家，一旦條件合適立即提出辭職一走了之。一個企業若要有長足的發展和進步，就必須有一支能踏踏實實為企業服務而相對穩定的員工隊伍，尤其是中高層管理

人員，否則企業管理人員和生產、技術骨干老是想著跳槽，想著離開企業，那么這個企業和企業的老板就要認真反思了!

2、員工人心思動的原因有很多，除了工作環境和生活環境等方面的不如意外，最根本的還是對企業所承諾的薪水待遇不能滿足要求而不滿。搞得員工“灰頭土臉”沒有一點工作激情。我們都必須按照當初的諾言兌現員工的薪水和待遇，否則企業將永遠受到員工的要挾。

九、 財務報銷簽批問題

1、公司財務報銷手續繁雜、層層審批，當然對錢財的管理應該嚴格和細致，任何企業老板都不希望自己的錢財被“別人”亂花，更不允許任何員工在經濟開支上面有任何不軌的企圖。這些人們都可以理解，但我們為了防止出現不良行為和問題，我們可以建立有關的管理、監督約束機制和制度，而不是人為地設置重重障礙。

2、企業財務管理提倡“一支筆”管理，這是說在企業里凡屬用錢事情，都由老板簽字生效。而這種管理是建立在老板對各部門授權(包括對經濟開支的授權)的情況下，由老板簽字備考。在緊急情況下老板不在家時，財務只要核準有部門主管簽批的在授權范圍內的用錢和開支，都可以及時支付、報銷和處理，否則就可能因老板不能及時簽批而造成重大工作延誤或失誤。這種事情往往在私企里經常發生，到那時老板想發火都不知罵誰好。

十、 工作責任問題

1、由于老板在工作中沒有向各部門授權或授權不明確，而造成工作中出現問題大家都可以從下一直往上推，最后推給老板。為什么呢?因為在許多工作中，尤其是在重大問題的處理和涉及到經濟問題，下面任何人都沒有決定權和處置權，而企業工作有哪幾項又跟經濟沒有關系的呢?所以只要企業是這種高度集權的管理方式，就會經常出現工作責任不清，無法追究，最后不了了之的局面。

2、目前公司還有一個比較明顯的不良現像，那就是中層主管人員的責任意識淡薄，甚至推卸責任。正因為個別人缺乏工作責任意識，對自己因能力、經驗、性格(不能合群)等方面造成的工作延誤、錯誤和問題，卻不能很好檢討、反省承擔責任，最后采取補救措施。而是出了問題或預感要出問題時，就事先尋找借口、設好圈套讓領導或協作部門不知內情而陷入問題之中，以便為自己解脫責任或減輕責任，甚至把本該是自己的責任推給領導和同事。這種手段是一種極卑鄙惡劣的行為，像這種人都能留在公司，那么公司里一些正直的，想為公司做點事情的員工只好“敬而遠之”離公司而去!這個問題應該引起老板的高度重視，否則時間長了會給企業帶來巨大的災害!

3、由于公司沒有建立健全工作責任追溯制度，即使有明顯責任問題也不知如何追究其當事人的責任，比如，公司物品被盜，而我們則對直接當事人——值班保安和公司有直接嫌疑的部門不進行徹底的責任追究，以至錯過追查被盜物資下落的最佳時機，像這樣，公司不制定嚴格的“連帶責任追溯”制度，我想，這些監守自盜的行為就會隔三叉五的發生，不信，就等著下次類似的問題再次發生吧!

十一、企業缺乏人性化管理，缺乏良好文化氛圍

1、在我們的企業里缺少老板與員工的正面交流和溝通，缺少老板在感情上對員工的投入;缺少以人為中心的管理思想;而員工則缺少以廠為家、愛崗敬業的良好職業精神和職業道德……而這些個“缺少”都與企業精神培養、企業文化建設息息相關，作為老板應時刻把員工記在心理，每一個員工都是企業的財富，他們都是在為企業創造價值和財富，我們要尊重每個人的勞動，更要給予每個人相應的報酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些關懷和愛護，要讓每一個員工在企業里都有在家的感覺，都有歸屬感，親情感，只有這樣我們的企業才會穩步發展，我們的員工隊伍才會逐步穩定，那我們想要的人才也才會愿意加盟到我們企業中來!

對管理者的意見和建議書篇5

尊敬的董事長：

你們好!很榮幸能服務于__建設集團有限公司!

時間飛快我加入__已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。

以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。

回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。

有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的。

然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。

我們__集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。

首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的權限直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示———-而往往股東們并不一定能做到決策或意見一致。

有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。

有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特征。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。

在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。

如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和持久性和連續性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打?。焊咚刭|核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率!企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處于不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。

現在我們__公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮斗的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們__一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢?

本人向公司提出以上建議，并非是對企業有什么成見或不好的看法，我們__公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。

我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。

對管理者的意見和建議書篇6

縱觀去年我們項目部所發生的各種安全隱患、事故，大都是人為因素造成的：一是員工的違規違紀造成的，二是監管部門監管不到位。

我們項目部去年各類安全管理制度不缺少，缺少的是對規章條款不折不扣的執行者和檢查力度。

如何有效的預防事故的發生，做到安全生產，已然成為當前項目部安全管理解決和處理的首要任務。

結合去年安全工作實際就今年的安全工作我們有以下建議：

一、加強法律法規的學習

要建立項目部的安全生產長效機制，必須堅持“以法治安”，用法律法規來規范本項目部員工的安全行為，使安全生產工作有法可依、有章可循，建立安全生產法制秩序。

為強化安全管理提供法律依據。

“懂法”，要實現安全生產法制化，“立法”是前提，“懂法”是基礎。

只有使全體干部、員工學法、懂法、知法，才能為“以法治安”打好基礎。

“守法”，要把以法治安落實到安全管理全過程，必須把各項安全規章制度落實到生產管理全過程。

全體干部、員工都必須自覺守法，以消除人的不安全行為為目標，才能避免和減少事故發生。

二、建立激勵約束機制，提高安全管理工作積極性。

安質部重新制定項目部員工安全責任狀，加大了對安全生產獎罰力度。

并嚴格落實施工安全管理的各項規定，嚴格按施工要求組織施工，做到思想認識到位、規章制定嚴密有效，切實把“安全第一”的思想落實到具體行動中，確保施工的安全有序的進行。

三、繼續深化項目部施工范圍的專項檢查和整治活動。

認真組織開展安全大檢查，特別是隧道、施工用電、民工駐地安全，進一步加大專項檢查整治力度，切實抓好安全防范措施的落實，確保重點施工現場的生產安全。

四、加強安全隱患的排查治理。

繼續加大排查整治力度，對查出的問題和隱患立即整改，一時難以整改的制訂方案，明確責任，限期整改，并做好預防工作，確保一旦發生事故將危害降到最低程度。

五、加強安全考核和獎懲辦法的執行力度。

嚴格公司“事故責任追究制度”制度，完善現場安全質量的管理，形成安全質量保障的長效機制

六、為確保施工的安全項目部要定期組織開展安全檢查和召開安全專題會，針對項目施工中存在的安全問題，及時采取糾正措施和預防措施，不斷改善和加強項目管理。

七、要以堅持以關鍵部位、關鍵環節的安全控制為重點。

在施工現場的安全控制過程中，完善安全控制體系，對施工過程中的關鍵部位、關鍵環節需要重點進行監控。

八、加強培訓，提高素質。

一是春節過后，這個架子隊會重新雇傭大量民工，同時還有一些新工人加入到建筑行業中來，一定要重新對工人進行安全教育和交底，施工現場防護設施、機械設備也要全部重新驗收，施工作業環境重新確認后，方可復工。

九、加強季節性施工的安全管理。

每年的3、4月份和8、9月份是工傷事故高發期。

應依據自然規律，對人員進行有針對性的安全交底，做好季節施工前的專項檢查，提前將各項防范工作做在前面，重點防范火災、觸電、坍塌、高處墜落事故的發生，減少不利自然環境因素對現場帶來的影響。

讓每一個員工懂得安全知識，掌握安全技能，明確自己的安全行為責任，做到：其一，凡是進入施工現場的所有人員都必須進行安全法律、法規、安全生產知識的學習，并進行嚴格考核，合格后，方可進場;

其二，對特種崗位作業人員一律憑勞動管理部門頒發的操作崗位證書上崗;其三，對進入施工現場持證的架子工等高處作業人員必須定期進行體檢;其四，對施工生產中違章指揮的管理人員進行嚴厲的處罰;其五，對施工生產中違章操作作業隊一律停工整改，根據不同情況進行處罰。

安質部要建立施工現場安全培訓教育制度和檔案，明確教育崗位、教育人員、教育內容，安全教育內容必須具體而有針對性。

十、加強安全檢查力度，根除隱患。

安全檢查的重點不在于每天查出多少隱患，最重要的是要意識到安全檢查是事前預防，通過檢查發現隱患，要分析原因并總結管理上的薄弱點，從源頭上采取措施進行治理，改進管理方式方法，避免類似隱患的再度發生，有效地根除隱患。

項目安質部應定期對隱患進行統計和分析：如果單純的由于工人違章操作造成的，應對操作人員進行教育;如果有的隊伍出現多次違章，就應當從管理上查找漏洞;有的隱患是由于工序安排不合理引起的，應對工序進行調整;有的隱患甚至會暴露出一些深層次的問題，有可能需要采取更換管理人員或清除隊伍等一系列的措施。

十一、建立安全技術交底制度。

每個分項工程開工前，根據分項工程的具體情況，用書面形式向施工人員進行操作方法、安全預防措施等作全面的針對性的技術交底，使施工人員了解、掌握生產過程中潛在的危險因素及防范措施，自覺增強安全意識，預防安全事故發生。

并要求交底人履行簽字手續，把交底單作為技術檔案存檔。

此致

敬禮!

建議人：

20_年_月_日

對管理者的意見和建議書篇7

隨著物流產業的高速發展，我國物流項目近年來也不斷增多，物流項目建議書也逐漸受到重視，下面是某地區物流項目建議書的范文，此物流項目建議書范文可供參考。

一、項目建議書背景及建設條件

___一___國際、國內市場：現代物流發展的機遇是我國發展的重要戰略機遇期。我國從一個制造大國變為一個制造強國和貿易強國，這也必然使我國成為一個物流大國和強國。首先，我國加入wto以后，由于國際經濟一體化趨勢和我國生產成本具有比較優勢的特點，國際資本流入的速度明顯加快，20_年以來我國已經超過美國成為吸收外資最多的國家。我國不僅繼續堅持對外開放的方針?，F代物流的發展在國際上也是新型的產業，還沒有形成壟斷，也沒有形成完善的物流標準和規范體系。我國市場前景廣闊，將逐步發展為現代物流產業的主導力量。

___二___規劃依據：《_市城市總體規劃___20_—20____》

___三___項目名稱：_物流中心

二、項目建設內容及規模

___一___建設內容：集物流運輸、包裝、信息管理、停車、貿易市嘗餐飲、加工、修理等功能于一體的現代物流園。

___二___建設規模：1000畝物流倉儲中心

___三___建設年限：2-3年

三、項目投資估算

項目總投資預計3億元。固定資產投資1.8億元___其中征地14000萬元，購置搬運設備20_萬元，運輸車輛等設備1500萬元，辦公設備等500萬元___，其他投入1.2億元___含物流中心倉儲、辦公等設施土建工程，外圍倉儲設施維修等投入___。

四、經濟效益測算

效益分析：年利潤在1000萬元左右

___一___企業效益：在傳統物流模式下，商品在從生產者到消費者的過程中，經歷很多環節。引入商貿物流項目后，可大大縮短產銷距離，而且通過信息流的加入還可有效保證供應的及時性、敏捷性，同時通過專業化的運作模式將為供銷社各項主營業務，包括農資、藥材、棉花、日用消費品等銷售渠道的暢通提供了保障。而且，我市傳統的自營性物流存在分散資金，導致核心業務資金投入不足，從而對經營企業形成負擔的弊端。該項目的實施將在一定程度上提高經營企業的核心競爭力，在形成系統供應鏈環境下，還可將風險分攤到各個主體，有效化解市場價格、商品質量及供應延誤等經營風險，而且由于整體購買力和貨物配載能力的增強，將大幅降低單位運輸成本，削減存儲成本，減少商品周轉時間，從而為企業帶來可觀的經濟效益。

___二___社會效益：發展物流業有利于促進產業調整，有利于新的社會分工的形成，將促使更多的人參與到物流環節中來，有利于開辟新的'就業門路，該項目可為社會提供1000多個就業崗位。而且通過物流服務還可以帶來信息流、資金流、商品物資流等的有效整合，這不僅可以增進科技應用與推廣，同時也帶動了本地區運輸、修理修配、飲食服務等產業的同步增長和繁榮，進而為農村城鎮化建設創造積極條件。此外，物流企業集倉儲、運輸、配送、信息服務等多種功能于一體，也促使對企業過去原始的、分散的物流資源進行集中處理，形成整體優勢和規模優勢，從而刺激本區域物流市場的整合與發展。

五、市場預測

___一___市場現狀：由于我國物流服務水平低，目前進入我國的制造業、商貿業的跨國公司，通常要把其物流的國際合作伙伴帶入中國。在國際貿易中，80%的進口合同是采用fob價格結算，出口的80%是采用cif價格結算，也就是說合同不包括物流服務。在生產環節利潤率越來越低的情況下，我國外貿的快速增長并沒有帶來效益的快速增長，長期以來我國的國際海運存在著50-80億美元的貿易逆差。更重要的是不利于我國的物流業乃至整個流通服務體系的發展，使得我國不能擺脫生產成本低、交易成本高的不平衡，影響我國經濟的國際競爭力。二是黃山市物流業發展，中心城區近25萬人的生活需要和近1500萬人次游客需求，黃山市對外貿易20_年達1.78億美元，實現生產總值249.9億元。目前黃山市沒有規模物流企業，規模小的相對集中在雀山路一帶，經營散，不規范，嚴重滯約黃山市經濟發展。在實力日益增強、網絡日益完善的情況下，要想進一步做大做強，必須要有強大的物流配送力量給予支撐，急需形成一種將信息、采購、運輸、倉儲等物流活動綜合起來的新型集成式管理模式。因此，只有迅速加快我市物流服務發展，降低交易成本，才能長期保持優良的投資環境，這是關系到我市經濟戰略發展的基礎條件問題。

___二___市場需求：估算倉儲50萬立方，集裝箱、箱式車輛1000噸位，簡易倉庫30萬立方。

六、合作方式

獨資、合資

七、___

八、物流項目建議書附件。

物流項目一般投資大、專業性強，在工程建設和營運過程中，物流項目建議書都有著直觀重要的作用，所以一定要給予其足夠的重視。