制定績效考核制度的目的

績效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓主管與部屬共同來討論，決定考核的項目、目標及績效評量的標準，藉以提升績效的過程，它可提供主管與部屬下列的功能：

部屬可以藉由討論的機會，澄清本身工作的內容、職責范圍及承諾績效標準的合理性。

讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個性、期望及工作內涵。

提供高階主管一項重要的信息，將來在用人如升遷調動的決定上，可以有較客觀、公平的標準。

績效考核的成績應反應在員工的薪資調整或職位升遷調動或培訓計劃上，同時員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構中，是水平以上或水平以下的表現。今后應如何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現。對于每位主管而言，正確的評估部屬的工作績效，是身為主管一項非常重要、責無旁貸的責任。要順利完成這項責任，主管仔細、持續的觀察、適切的輔導及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現的好壞，是否達到應有的標準及工作要求。因此每位主管，在執行績效考核制度之初應做好事前的準備及規劃。在準備步驟中，熟讀本手冊可了解執行時如何運用正確的方式及技巧，成功地完成這項工作。

PAS最主要的兩大部份是：(1)最初，主管與部屬首先要確認工作的內容及表現標準，并雙方同意以此來做為績效考核的內涵。(2)在檢討工作表現時，主管就以(1)項中的內涵，逐項檢討、評量，再就結果與部屬商討及確認。

績效考核的原則

績效考核應遵循一些基本原則，這些原則既是考核的重要理論依據，又是行之有效的人力資源管理考核體系應滿足的基本條件。這些原則是：

1.內容規范化原則

績效考核的科學性來自于考評的規范性和嚴格性，因此要求全面性和完整性。如通常從德、能、勤、績等方面來考核，同時要求各項考核指標具有明確性和可操作性。

2.客觀公正原則

績效考核能否做到客觀公正，是績效考核是否具有權威的重要前提。因此，首先要求考核指標體系和考核標準設計科學，其次要求考核過程體現民主和透明，考評人員能客觀公正地做出評價。

3.全方位考核原則

員工在不同的時間、不同的場合往往有不同的表現，另外在不同的觀察者眼里對每個人的感受和評價也各有不同。因此應多方收集信息，實行多層：次、多渠道、多方位考核。

4.責權利相結合原則

考核的目的是為了幫助個人和企業組織改進績效，不是為了考核而考核。因此要將考核結果與員工獎懲、晉升等緊密結合起來，并為制定下一階段的績效目標和績效改進目標提供依據。

績效考核的標準

績效考核的標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。用來評比考核員工的標準很多，從不同的角度可以有不同的分類，按考核手段可以把考核標準分為定量和定性標準;按標準的屬性可以分為主觀標準和客觀標準。主觀標準，如對組織目標的理解程度、協調意識、工作努力程度等。主觀標準是受人們的判斷和感受的影響較大，在企業中所處的位置越高，工作考核時涉及的主觀標準比例就越高。客觀標準，如產品的數量和質量、出勤率、事故次數等。客觀標準常常是具體的、明確的衡量尺度。

績效考核標準制定科學與否，對考核結果的關系很大，因此要求考核標準體系具有完整性、協調性和比例性。所謂完整性就是各種標準相互補充，揚長避短，構成一個完整的整體。協調性是各種標準在相關的質的規定方面的銜接，要做到相互一致和協調。比例性則是指各種標準之間存在一定的數量比例關系，它反映了標準體系的統一性和配比性。

對公司扣減績效工資的正確應對手段

對公司扣減績效工資的正確應對手段如下：

1.與公司協商，在實際職場中，大多數員工在處理自己與公司關系、維護自身權益時，都會采取相對溫和的方式，因為與公司鬧僵，基本上要面臨失業的風險。

2.撥打勞動保障熱線12333進行投訴，如果公司不能給出克扣績效工資相應的原因時，員工就有必要維護自己的權益，該投訴電話需要實名，因為是需要解決你本人的問題，勞動保障部門會出面協調維護你的權益。

3.到當地勞動監察大隊舉報。

4.勞動仲裁。

5.到法院訴訟，因為勞動糾紛需要仲裁前置，當你不服勞動仲裁的裁決，或者說未達到你的請求，你可以到人民法院提起訴訟。

公司扣減績效工資仲裁流程

1.當事人向勞動爭議仲裁委員會遞交仲裁申訴書以及相關材料;

2.勞動爭議仲裁委員會決定是否受理;

3.勞動爭議仲裁委員會受理后五日內向被申請人送達仲裁申請書副本;

4.被申請人提交答辯書;

5.仲裁庭開庭審理、調解;

6.做出裁決。

找法網提醒您，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。