制定績效考核制度的目的

績效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓主管與部屬共同來討論，決定考核的項目、目標及績效評量的標準，藉以提升績效的過程，它可提供主管與部屬下列的功能：

部屬可以藉由討論的機會，澄清本身工作的內(nèi)容、職責范圍及承諾績效標準的合理性。

讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個性、期望及工作內(nèi)涵。

提供高階主管一項重要的信息，將來在用人如升遷調(diào)動的決定上，可以有較客觀、公平的標準。

績效考核的成績應反應在員工的薪資調(diào)整或職位升遷調(diào)動或培訓計劃上，同時員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構(gòu)中，是水平以上或水平以下的表現(xiàn)。今后應如何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現(xiàn)。對于每位主管而言，正確的評估部屬的工作績效，是身為主管一項非常重要、責無旁貸的責任。要順利完成這項責任，主管仔細、持續(xù)的觀察、適切的輔導及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否達到應有的標準及工作要求。因此每位主管，在執(zhí)行績效考核制度之初應做好事前的準備及規(guī)劃。在準備步驟中，熟讀本手冊可了解執(zhí)行時如何運用正確的方式及技巧，成功地完成這項工作。

PAS最主要的兩大部份是：(1)最初，主管與部屬首先要確認工作的內(nèi)容及表現(xiàn)標準，并雙方同意以此來做為績效考核的內(nèi)涵。(2)在檢討工作表現(xiàn)時，主管就以(1)項中的內(nèi)涵，逐項檢討、評量，再就結(jié)果與部屬商討及確認。

績效考核的原則

績效考核應遵循一些基本原則，這些原則既是考核的重要理論依據(jù)，又是行之有效的人力資源管理考核體系應滿足的基本條件。這些原則是：

1.內(nèi)容規(guī)范化原則

績效考核的科學性來自于考評的規(guī)范性和嚴格性，因此要求全面性和完整性。如通常從德、能、勤、績等方面來考核，同時要求各項考核指標具有明確性和可操作性。

2.客觀公正原則

績效考核能否做到客觀公正，是績效考核是否具有權(quán)威的重要前提。因此，首先要求考核指標體系和考核標準設(shè)計科學，其次要求考核過程體現(xiàn)民主和透明，考評人員能客觀公正地做出評價。

3.全方位考核原則

員工在不同的時間、不同的場合往往有不同的表現(xiàn)，另外在不同的觀察者眼里對每個人的感受和評價也各有不同。因此應多方收集信息，實行多層：次、多渠道、多方位考核。

4.責權(quán)利相結(jié)合原則

考核的目的是為了幫助個人和企業(yè)組織改進績效，不是為了考核而考核。因此要將考核結(jié)果與員工獎懲、晉升等緊密結(jié)合起來，并為制定下一階段的績效目標和績效改進目標提供依據(jù)。

績效考核的標準

績效考核的標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則。用來評比考核員工的標準很多，從不同的角度可以有不同的分類，按考核手段可以把考核標準分為定量和定性標準;按標準的屬性可以分為主觀標準和客觀標準。主觀標準，如對組織目標的理解程度、協(xié)調(diào)意識、工作努力程度等。主觀標準是受人們的判斷和感受的影響較大，在企業(yè)中所處的位置越高，工作考核時涉及的主觀標準比例就越高。客觀標準，如產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量、出勤率、事故次數(shù)等。客觀標準常常是具體的、明確的衡量尺度。

績效考核標準制定科學與否，對考核結(jié)果的關(guān)系很大，因此要求考核標準體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性。所謂完整性就是各種標準相互補充，揚長避短，構(gòu)成一個完整的整體。協(xié)調(diào)性是各種標準在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，要做到相互一致和協(xié)調(diào)。比例性則是指各種標準之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和配比性。

對公司扣減績效工資的正確應對手段

對公司扣減績效工資的正確應對手段如下：

1.與公司協(xié)商，在實際職場中，大多數(shù)員工在處理自己與公司關(guān)系、維護自身權(quán)益時，都會采取相對溫和的方式，因為與公司鬧僵，基本上要面臨失業(yè)的風險。

2.撥打勞動保障熱線12333進行投訴，如果公司不能給出克扣績效工資相應的原因時，員工就有必要維護自己的權(quán)益，該投訴電話需要實名，因為是需要解決你本人的問題，勞動保障部門會出面協(xié)調(diào)維護你的權(quán)益。

3.到當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊舉報。

4.勞動仲裁。

5.到法院訴訟，因為勞動糾紛需要仲裁前置，當你不服勞動仲裁的裁決，或者說未達到你的請求，你可以到人民法院提起訴訟。

公司扣減績效工資仲裁流程

1.當事人向勞動爭議仲裁委員會遞交仲裁申訴書以及相關(guān)材料;

2.勞動爭議仲裁委員會決定是否受理;

3.勞動爭議仲裁委員會受理后五日內(nèi)向被申請人送達仲裁申請書副本;

4.被申請人提交答辯書;

5.仲裁庭開庭審理、調(diào)解;

6.做出裁決。

找法網(wǎng)提醒您，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。