醫院績效考核與薪酬方案？績效考核是對員工的工作行為以及工作業績進行考核，并把考核結果用以制定薪酬標準、職位晉升以及淘汰。下面小編給大家帶來了醫院績效考核與薪酬方案，供大家參考。

醫院績效考核與薪酬方案（篇1）

一、總則

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作進取性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省20_年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的進取性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

三、政策依據

云南省20_年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據云工改[20_]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是經過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅僅研究了科室工作的數量、質量，并且還研究了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須研究投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的必須比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質量考核與科室效益掛鉤;

若需詳情，請致電：........。

醫院績效考核與薪酬方案（篇2）

隨著衛生事業改革的不斷深入，作為社會公益事業的非營利性醫院，應以社會效益為先，著重提高醫院的管理效率，提高醫院的服務質量和水平，降低醫療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。

一、分配構成

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。

績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。

二、績效工資發放辦法

各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。

三、績效工資的發放范圍

1、本院科室的工作人員;

2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資;

3、進修人員按科室平均績效工資的70%;

4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。

5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。

6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20_[05]文件執行。

四、醫院各科室風險系數

(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2

(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18

(三)職能科室：1.16

五、職能部門考核系數

院長(書記)：1.4

副職：1.3

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

六、臨床科室(含檢查科室)參考系數

主任(含主持工作)：1.2主任醫師：1.1

副主任：1.1副主任醫師：1.05

主治醫師以下：1

其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書為準)

七、收入的歸集

1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。

2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。

3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。

八、支出的歸集

1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。

2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。

3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。

4、設備折舊費。

5、房屋折舊費。

6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。

7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。

8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。

九、藥品

醫院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計劃如下：

科室藥品占業務收入(%)

五官科60

中醫科52

門診部52

兒科52

外科62

內科66

婦產科44

專家門診52

急診科52

感染疾病科66

骨科30

康復科40

十、各科耗材

器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業務收入的比列在去年的基礎上下降1%加1分，上升1%扣1分。

十一、增收堵漏

1、各科室在根據醫療規范、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重復檢查和檢查治療漏項，具體由醫務科、院內感染控制科組織檢查，列入醫療質量考核體系。

2、各職能科室應嚴格控制漏收的發生，根據病歷核對收費清單，具體由護理部、財務科組織檢查，列入職能護理質量考核體系。

3、各科室年終構成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫院不予承付。

十二、規范車輛使用

根據車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內浮動。具體由財務科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。

十三、績效工資的結算辦法

科室得分=科室考核分數×科室風險系數×科室人數

科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和×科室得分

十四、門診各科室的工作量考核

工作量考核加減分=16×[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]

十五、檢查科室的工作量考核

工作量考核基數分16分，同期比較每上升或下降1%加減1分。

十六、無考核資料，給予基礎分。

醫院績效考核與薪酬方案（篇3）

為了充分調動護理人員工作進取性和主動性，提高護理質量和管理水平，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，經討論績效考核方案：

1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質量+護理系數+獎勵—懲罰

其中護理質量占50%，護理系數占50%

2、績效系數考核：

(1)崗位系數：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1

辦公班護士0.1

(2)職稱系數：副主任護師0.5主管護師0.3

護師0.2護士0.1新進院三月內0.05

(3)院齡系數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

十年以上0.2二十年以上0.3

(4)學歷系數：

本科0.2大專0.15中專0.1

(5)能級系數：

N10.1N20.15N30.2N40.25

(6)晚夜班系數：0.1(必須上滿一月)，否則按天扣除

(7)專科系數：

1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3

(8)出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫院文件執行

(9)遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大于1小時將視為曠工;加班滿1小時30元加班滿2小時50元

(11)發表論文每篇獎勵100元。

(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元;患者表揚一次獎勵50元。

(13)哺乳：在總系數上—0.2

(14)新進院有工作經驗：半年內無獎金、半年后獎金系數同上;新進院無工作經驗：三個月內無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金系數同上

3、護理質量(見附表)每分10元

醫院績效考核與薪酬方案（篇4）

一、 新醫改對激勵管理提出的新要求

1)激勵方式：隨著新醫改的實施，醫療衛生機制發生變化，取消藥品加成，醫務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環境下，醫院轉變對醫務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。

2)薪酬激勵：新醫改提出建立與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。

二、 醫務人員激勵機制現狀

1) 薪酬制度：目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。

2) 績效考核：月度績效考核 考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核。考核指標有制度執行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫保考核、護理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度。考核結果與醫務人員薪酬相關，用于醫務人員月度績效獎金發放依據。

3)年度績效考核：年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優秀等次科室，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤，對優秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優秀的醫務人員，醫院給予晉升優先等不同形式的激勵。

4)其他福利激勵：醫院為所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金，節日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。

三、 激勵機制存在的問題及原因分析

1)激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

2) 績效管理不規范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規范、完整的流程。但目前醫院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。

3)忽視個體需求的差異性：醫院對人才的依賴更為明顯，醫務人員是醫院最重要的資源，是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。

4)績效管理人員缺乏專業性：醫院崗位具有較強的專業性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規范，需要專業的指導和溝通。目前，醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。

四、醫院醫務人員激勵問題原因分析

1)思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫務人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫院改革的不斷推進，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質量，使醫院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫院發展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長遠發展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養。

2)醫院本身經濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務人員培養周期相對于其他行業更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫院本身也有擔心培養醫務人員中途離職或跳槽的顧慮。

五、 醫務人員激勵問題改革對策

1)指導思想：依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務人員調查結果和滿意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優化薪酬績效制度，最大限度地發揮工作人員的潛力，促進醫院持續發展。

2)改進原則：

①公平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫院人才相對民營醫院競爭更激烈，確保人才競爭優勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平;

②適時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業發展。公立醫院同民營醫院最本質區別是，民營醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環境適時調整獎勵機制，避免忽視其發展。

3)制定符合醫院發展的薪酬制度：

①調整月薪構成：依據醫院發展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫務工作人員的基礎收入，為本地區最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性;

②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫務人員需求;

③開展崗位評價：崗位評價過程應使醫務人員明確自身職業的發展方向和晉升途徑，利于醫務人員理解醫院價值標準，激發其工作熱情和積極性;

④適時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。

4)建立科學的績效考核制度：

①崗位激勵機制：醫院應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;

②改革同工同酬：建議取消醫院人員編制規定，實行儲備及備案制度，并執行同崗同酬相同待遇;

③完善績效考核流程：績效考核績效目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用。醫務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續工作結果的對比與改進;

④樹立正確的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫療質量安全、醫療技術水平發展。因此，完善公立醫院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統籌考慮教學、科研和醫療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜，兼顧效率和公平;

⑤制定可持續發展規律的人才培養計劃：從醫院實際發展出發，并依據醫務人員實際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務人員整體素質，增強醫院綜合實力。同時規劃醫務人員發展方向，為醫務人員創造學習的平臺，并依據不同專業、崗位對醫院醫務人員方向制定人才培養計劃;

⑥設立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫技及行政機關后勤擬同步實施。

醫院績效考核與薪酬方案（篇5）

為進一步調動廣大職工工作積極性，提高執行力，促進醫院穩定，持續的發展，根據衛生部和省、市關于績效工資的文件精神，結合我院實際，特制定本制度。

一、成立醫院獎金分配小組。

二、績效工資管理分配原則。

按勞分配、效率優先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得，優勞優酬，打破平均主義，建立重技術、重質量、重實績，具有激勵作用的績效工資分配機制。

三、以科室及診療組為基本核算單元，實行成本核算。

四、全院工資總額發放控制在上級核定數額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎，效益評價為手段，質量控制為依據，系數分配為原則的分配模式。

堅持以科室成本核算的基礎上，進行院、科二級分配管理。醫院根據各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配系數，同時向臨床一線傾斜。科室有決定個人分配系數的自主權。

五、職工收入總額由國家規定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成，即職工收入總額=國家規定的職工工資+各項補貼+績效工資。

1.國家規定的職工工資:按照人事考勤考核按實發放。

2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫院規定的補貼標準發放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎上，以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業績為主要依據科學合理地核算和分配績效工資。

六、定期對績效工資分配情況進行分析，如季度、半年和年度分析。

七、績效工資分配方法。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

(一)醫院獎金分配的計算指標，主要有:

1.工作量指標;

2.成本核算與經濟效益指標;

3.綜合指標考核(醫療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。

(二)住院部的績效分配:

住院部的績效分配，原則上規定:由工作量產生的績效工資，內科片與外科片的提成金額一致，不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致，但對于醫院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當的政策支持。

1.住院部最小核算單位:

住院部的最小核算單位是在以病區為單位核算的基礎上，以診療小組及病區護理小組為單位的經濟核算。

2.績效工資的計算方法:

(1)由工作量產生的績效工資:

工作量由四大塊組成，即出院病人數、實際占用床日數、轉科病人數和出借床日，具體計提辦法為:

病區及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實際占用床日數獎+出借床日數獎。

(2)由經濟效益產生的績效工資

計算公式:

(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

(3)科室及診療小組績效工資方法:

病區及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額

(三)門診科室(含醫技科室)的績效分配

除診療小組醫生上門診坐診以外，剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標，主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出。科室支出項目的組成具體見臨床科室支出指標，具體如下:

第一、對于可量化的門診科室

1.門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額

2.工作量獎=掛號數×提獎額

3.經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率

第二、對于工作量難以量化，但有經濟效益的科室，其績效工資計算。

門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額

第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級獎，并根據科室的分配系數，進行績效工資分配。

(四)行政、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數不同，設定不同檔的績效工資分配系數。

平均績效工資=(臨床及醫技科室績效工資總和/臨床及醫技科室計人數總和)×(60%~50%)

行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數

(五)績效工資總額的調控和發放。

醫院績效工資總額增長幅度調控:根據上級主管理部門要求及醫院發展的需要，醫院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業務收入增長幅度，不能超過醫院總效益的增長幅度。因此每月發放的績效工資總額要根據醫院的狀況及時進行調控。

1.臨床科室調控規定:按科室實際發放績效工資總額的一定比率調控;

2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算，獎金分配領導小組討論后，及時做好造冊工作，并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中，由財務科通過網上銀行發送至銀行的個人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發送，順延到下一個發放周期發放。

醫院績效考核與薪酬方案（篇6）

一、基本原則

1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。

2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先;同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。

3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

二、醫生獎金計算辦法

1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

4、每開展1例手術，補貼獎為50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6、科室獎金計算公式

(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

(1)直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。

(2)間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放

射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

(3)臨床科室提成比例

8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算辦法

1、門診、病房護士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫技科室提成比例

四、藥房人員獎金計算辦法

(科室收入-科室支出)×6%

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

五、制劑室人員獎金計算辦法

(科室收入-科室支出)×13%

科室收入：制劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。

六、收款室人員獎金計算辦法

科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人員獎金計算辦法

出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

八、院領導及科主任獎

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2、各科主任提取法

醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。

九、全院平均獎的計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診

醫院績效考核與薪酬方案（篇7）

根據醫院有關績效考核的規定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執行。

一、考核目標與原則

目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規范，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。

原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

二、考核對象與時限

從20_年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

三、考核的主要內容

(一)工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。

(二)醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。

(三)服務質量：服務用語文明規范，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關系。

(四)臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

(五)全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

(六)加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。

四、考核方法

(一)績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。

(二)考評工作分為兩個步驟：

1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。

2.醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。

五、考核結果應用及有關要求

(一)績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。

(二)績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

每分薪值=獎金總額÷科室總分數

員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

(三)將績效考核分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。

績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。