應屆生面試中如何與HR談薪資
面試談薪資是每一個職場人的必經之路，對于很多求職者來說，薪資談不談，如何談就是面試中一大難題。那么大家應該怎么應對呢?下面就是小編給大家帶來的應屆生面試中如何與HR談薪資_2021應屆生面試須知，希望能幫助到大家!
面試中薪資問題
很多公司面試前會發一張表，讓你填很多信息，即使你投簡歷的時候發過電子檔簡歷，或者面試時隨身帶著一份紙質簡歷，一般負責接收的工作人員仍會要求你當場重新填寫。他們的解釋可能是，公司需要以統一格式提交文件。事實上，這可能是有必要的。但部分原因是要收到你的信息，其中一項就是“期望薪資”。
有人會說，這有什么好套取的，薪資這條人家招聘廣告上都有注明的，還用套取呀?。是的，招聘廣告上的確有工資說明，但你是否發現它基本上是關于一個范圍的，并且經常在薪酬上玩文字游戲，招聘廣告使用"高薪"來吸引人才，但實際招聘薪酬往往低于招聘廣告上的水平。其實產生這種情況的原因一方面是公司虛標，這個具體我們以后文章中聊，另一方面就是我們“談薪資”這個流程沒有把節奏掌控在自己手里。
大部分情形下，“談薪資”的場景有以下幾種：
(假設招聘廣告中薪資范疇是5000-8000元。)
面試官：請問你的期望薪水是多少?
面試者A：8000左右吧……
面試者B：5000-8000吧!
面試者C：7000，稍低點也能接受。
這三種情形一般都不會得到自己的期望薪資。面試者A直接報了招聘廣告中的最高值，一般來說招聘廣告中的薪資上限基本是很少會給到的。而面試者B直接將招聘廣告中的薪資范疇照搬了過來，一般也只會被給到薪資范疇的最低值，也就是5000。面試者C取了一個中等偏上的值，但是最后又加了一句稍微低點也能接受，其實本意可能是6500-6800這個范圍。但是HR聽了這句話，通常還是會給開5000。
也就是說，上面三種回答，通常都不會得到我們報出來的期望薪資。這三種方法是我們大多數人的答案。面試期間，我如何與人力資源部談論工資問題?這個男孩的高情商回答教你如何掙到滿意的薪水。前幾天我采訪了一個人，他的回答讓我大吃一驚。我們正在尋找的職位是一個設備調試器，一般市場市場是5000-10000，當然，根據個人能力和經驗水平。面試官的經驗不是很長，只有兩年多，但水平很好，面試的感覺可以開放到7500左右。當然，我們的招聘廣告上說工資范圍在5000到10000之間.如果小伙的回答方式是上面A、B、C三種之一，那薪資一般會開5000，然后如果會還價的話，可能會到5500-5800左右。
當時小伙是這么回答的：
我上一份工作是在某某公司，在那工作了兩年，離職時工資是7000，公司一年兩次調整我的工資。下次調薪，我會漲到7200，由于個人原因，我不得不離開這個城市。我的同學和我的水平差不多，現在他們基本上都在8000左右。
最后給小伙開了7200的薪資，下周來上班。
這個小伙的回答非常之高情商。首先他通過說明在上家公司工作了兩年，來暗示自己不是個亂跳槽的人，穩定性會比較好。絕大部分公司都喜歡穩定性好的員工，特別是技術性的崗位。其次說了上份工作的薪資，那HR基本不會開低于7000的價錢。至于下次調薪會漲到7200和同學8000左右就是個還價空間了。其實他的目標薪資就是7000元。但是如果他不給出這兩個還價空間，那他想拿到7000這個期望薪資就可能會多費點口舌了。
面試中如何與HR談薪資?
如何與HR談薪資，想必是每個求職者最關注的問題之一，尤其是看到有的人與自己水平接近，但是工資卻比自己高出很多時候，這時候作為求職者的我們總希望可以掌握一些獨到的薪資談判技巧，以便在下份工作時候要個好價錢。
「面試是一個很明顯的供需關系」。一般是這個部門這個崗位有了編制，才會有HR和用人部門與求職者的溝通，這個崗位其實是已經存在的，對于每個公司來說，一個存在的崗位都有它的大致定級和大概薪資范疇，這個崗位是招專員還是普通經理還是高級經理，會對應到每個級別的工資，你不可能面試一個專員然后談到高級經理的工資。
所以百度上面、知乎上面都會有很多與HR談薪資的攻略，也包括我這篇文章。「面試者應該主動提出期望工資還是引導HR說出工資范圍」?以我個人面試求職者的和找周圍HR朋友了解的情況是，「大部分HR希望求職者可以給出一個比較準確的薪資期望;往往那些采用各類迂回戰術回避薪資問題的面試者，會讓HR不太能接受」。
對于每個求職者來說，面試前有兩件事需要去了解，「第一，你內心的期望工資是多少? 第二，面試崗位的薪資范圍大概是多少」?面試是個雙方選擇的過程，不要隨便什么公司都去投簡歷和面試，有很多公司無論你怎么掌握面試技巧都很難拿到理想工資的，所以前期的準備工作非常重要。
>你內心的期望工資是多少?
無論你面試什么公司，你肯定有自己期望的工資，無論是8K，1W還是2W。在目前的互聯網行業，其實很多時候工資和能力并不是完全掛鉤的，它和你帶給企業的價值、你吹牛逼的功夫以及在上一家公司的薪資都有一定的關系。
只要在市場的正常范圍內，無論你期望多少的工資都無可厚非。期望工資不是和某個人比，而是在個人能力和市場整體行情下的預估。
>面試崗位的薪資范圍大概多少呢?
面試崗位的薪資范圍決定因素主要包括如下三點，「即公司整體薪資政策、崗位級別和同部門內薪資水平」。
首先是公司的整體薪酬政策。那些在大家印象中是土豪公司的，有些公司就是舍得給員工高工資。大一點的公司都會有很明確的薪資政策，這個政策決定了每個級別大概的工資范圍。
第二點是你面試的崗位級別。這個崗位是招專員還是普通經理還是高級經理，會對應到每個級別的工資。當然每個級別的工資并不是一個固定值，而是一個波動的范圍，比如A公司運營經理的工資范圍是8-12K，那么你要10K肯定就顯得不合理。
第三點，根據第一點和第二點就可以確定面試者的工資范圍了，理論上你是可以要到該崗位薪資范圍內最高的工資，但是很多時候卻往往不太可能，這也就是部門內薪資平衡的問題。HR也需要根據同部門內員工的工資來確定你的具體工資，比如A公司該部門高級運營經理的工資都只有12K，那么你面試運營經理的工資肯定很難超過10K。
那么我們如何了解到面試公司的薪資體系呢?
了解某個公司的薪酬體系，目前來說并不是特別困難，尤其是中低級崗位。通過獵頭、朋友或者認識的其他公司的HR，基本上可以大致鎖定某個公司某個崗位的薪資水平。
在基礎信息了解后，就到了面試中和HR聊工資了。[1]以下內容選自UC招聘HR( 知乎ID：Hannah Han)的回答。
專業的HR一般會先詳細了解下候選人目前的詳細薪資構成，細節到基本月薪，股票數量及獲利方法，獎金構成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。了解完候選人當前的薪酬情況之后，會了解下候選人對于目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。候選人的問題出現了：我怎樣機智，優雅地談薪水才能讓我獲得這個崗位可以提供的薪酬最大值?
在回答HR關于薪酬期望值這個問題的時候會有幾種眾生相，可以歸類如下：
1. 直接告訴HR：我想要年薪__，月薪__;
2. 婉轉告訴HR：我想要百分之__，百分之__的增長;
3. 反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢?
4. 反問HR:你們覺得我值多少錢呢?
5. 回避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標準，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了;
6. 回避問題：我對薪酬沒什么要求，更看重這個平臺和發展機會。
作為一名在招聘領域工作多年的HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當。大家能談就談，談不好就算。我的經驗，「給出答案一的候選人，往往是那種自我認知比較明確，目標感也很強的人」。但是這個回答的難點就在于“自我認知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了后面5個答案。
3,4,5這三個回答是最讓我不能接受的答復，今天主要就是為了解答這三個問題。「實際上，在專業面試結束之后，用人部門已經對這個候選人有了一個初步判斷：錄用還是不錄用，薪酬預期如何」。但是HR還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多少?原因是用人部門的薪酬預期與候選人的薪酬預期往往是有差距的。那么HR就要想辦法在用人部門的預期和候選人的預期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩定性。
聰明的候選人會像答案一那樣告訴HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那么用人部門的預期究竟是多少?你直接告訴我呀!為什么HR不能告訴你呢?
1. 一個面試過程和一個買賣過程其實很像。候選人是賣方，賣的是他的知識技能以及他可能為公司創造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式一定是賣方先出價，因為賣方最清楚自己的能力和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧?
2. 從面試流程上來講，HR一旦輸出了具體工資，就是最終的結果了，很難再有轉圜的余地。要知道，HR在薪酬方面沒有決策權，是不能輕易和候選人確認薪酬的，如果HR在完全不了解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬情況，然后輸出給候選人，如果那個數字與候選人的預期又有較大差距的話，這次錄用就只能以失敗收尾了。我相信沒有任何一個公司的HR愿意把薪酬當成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。
3. HR是可以影響用人部門的。因此了解清楚候選人的薪酬期望就非常有必要了。根據候選人的面試評估結果，結合候選人的薪酬期望值，用人部門才能做出一個最終的判斷：是否錄用，薪酬方案如何。這個時候就是最終談判的時候了，畢竟面試是一個雙向選擇的過程，如何出offer是用人部門的事，但是是否接受offer就是候選人的事了。但是這個時候基本已成定局，薪酬方案就是這樣，候選人可以選擇接受還是不接受。
綜上可以看出，談薪酬最關鍵的一個點就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR溝通清楚。
關于工資，除了每個月的基本工資，很多公司還會有績效獎金，每年度也會有一定漲幅，有的公司可能年終獎也很不錯，所以，對于我們求職者來說，在評估薪資福利時候也不能僅僅只看基本工資。
你期望薪酬是多少?聰明人都這樣回答
最近大家不是在面試，就是在面試的路上，閑暇的時間就用在吐槽HR們，哈哈哈。面試了很多家，總結了經驗，面試中HR最后一問，都會問“你期待的薪酬是多少?”
很多人一被問到這個問題就很棘手，不知道怎么回答。要得低的話，心里憋屈不說，還有可能給用人單位留下能力不行的印象，才要的這么低;要得高的話，又擔心自視過高，錯失了一些好的機會。
回答這個問題也是糾結，為了幫助大家更好的回答好這項面試必考題。今天和大家一起來分析分析這個問題該如何回答及問題背后的意義。
“你期待的薪酬是多少?”的正確打開方式
HR將從這個問題中了解到你對行業、崗位的了解程度、你的真實水平、你強烈的求職意圖和你的價值觀。所以，在面試之前，你應該考慮這個問題。與其被要求面試，不如考慮一下。
參考回答一：我更注重這份工作所帶來的職業晉升機會，具體待遇可以與公司員工同等水平的待遇相同。
參考回答二：我有__相關的項目經驗，在__公司給我__待遇之前，我希望有一個浮動。
參考回答三：如果你必須自己說出具體的數字，比如說一個行業的平均價格，市場就在這個水平上，你認為付出這么多更合理。
正確認識面試官對薪資問題的意圖
在與不少的HR接觸過程中，就發現HR通過問求職者這個問題更多的是因為這兩個方面：
希望進一步確定你是一個“正常人”
以前的人力資源部朋友有過一次經歷，曾經有過一次面試，整個過程都表現得很好。但在回答這個問題時，這個姿勢非常高，說明我的技術如何，我每天喝什么樣的紅酒，我每周要做什么維護工作，一個大問題。
當然，結果是不言而喻的。薪酬可以買到你創造的價值，當你談論它時，從你自己的能力和你可以做的工作開始，讓公司認為你值得。
至于保險、節假日、津貼等，你可以在談到薪酬后爭取，因為這些福利是隨著服務年數的增加而逐漸增加的，一開始不要太執著。
希望占據談薪主動權
問了這個問題基本就進入面試最后環節了，人力資源部想知道你的工資期望和公司心理價格之間的差異，并采取主動。
人力資源部門有權在一定程度上增加或降低招聘薪酬，如果你是公司希望招聘的人，那么人力資源部門將盡力調整其聘用條件，以留住你。
如果之前的面試過程讓人力資源部感到有些模棱兩可，如果你的期望值太高，這可能是你退出的最佳理由。
面試不僅關乎你的專業技能和你與職位的匹配程度，還在于測試你的回應能力和表達能力。只有具有高情商和談話能力的人才更有可能受到面試官的喜愛。
未來，無論是面試、工作、生活等等，情商之路都是我們應該實踐和改善生活的一堂課。
相信很多人都有不會說話，情商不夠高的苦惱，總是人群中的話題終結者，看著別人聊得熱火朝天，自己卻只能干望著，實在是太難受了