市場營銷部門員工工作手冊

第一條市場工作的目標：

(1)深入分析公司所有業務線的市場情況，供公司領導和相關人員使用;

(2)維系公司客戶關系網絡;

(3)樹立和提升公司在行業中的形象。

第二條公司市場工作由市場分析員在經營部經理的領導下組織開展。

第三條公司市場信息主要包括以下幾類：

(1)、國家整體政治經濟形勢，

(2)、國內外同行業調查分析、預測和情報資料，行業發展趨勢。

(3)、競爭對手的情況，包括競爭對手的基本情況、主要決策人情況、技術裝備情況、人員、管理水平等等;

(4)、工程設計、監理和施工單位的各種工程信息;

(5)、政府部門的各種工程信息;

(6)、業主的各種信息，包括基本情況、主要決策人信息、客戶權力結構和決策過程等等。

(7)、客戶的各種信息，包括基本情況、主要決策人信息、客戶權力結構和決策過程等等。

第四條市場信息來源主要有：

(1)、市場分析員通過各種公開媒體、報刊雜志、各種關系或組織各種調查活動搜集獲得;

(2)、項目經理在執行施工合同的過程中，有責任搜集市場信息并報至公司經營部市場分析員;

(3)、業務員在銷售工作過程中，有責任搜集市場信息，并匯總在《周工作總結表》中。

(4)、公司其他人員反饋。

第五條公司市場分析員根據公司所搜集匯總的信息進行整理分析，每個季度定期做出市場分析報告，送經營部經理、總經理、執行董事。如市場出現重大變化，則隨時向經營部經理報告。

第六條公司每年年初確定市場策略地區，市場分析員組織有準備的市場推廣活動。

第七條市場推廣工作的形式包括：

1、全國性市場推廣工作

(1)、組織參加或贊助港口建設、疏浚工程設備展示會、展覽會等;

(2)、組織參加或贊助本行業各種全國性專業性的學術會議;

(3)、各種專業雜志上的推廣;

(4)、加大網站宣傳的力度，充實網站內容;

(5)、贊助本行業教育單位的人才培養。

2、地區性市場推廣工作

(1)、地區性的學術研討會;

(2)、潛在客戶關鍵人員的公關工作。

第八條年度市場推廣計劃的內容包括：

(1)、公司本年度擬開展的各種市場推廣活動，以及在各種活動上的人員、資金、時間安排;

(2)、公司本年度各地區(包括策略地區)擬開展各種市場推廣活動，以及在各種活動上的人員、資金、時間安排。

第九條市場推廣工作計劃制定的程序

(1)、市場分析員在每年度末提出下年度市場推廣工作計劃，在每季度末提交執行結果報告和對下季度市場推廣工作計劃的調整。

(2)、經營部經理對市場分析員提交的市場推廣工作計劃審核，制定出全公司的市場推廣工作計劃草案，向總經理辦公會提交。

(3)、市場工作計劃經總經理辦公會討論通過后，由總經理審批并交由經營部經理執行。

第十條每年年底市場分析員開展市場活動有效性調查，提交市場活動有效性分析報告。

第十一條市場信息、市場調查和市場分析報告屬于公司機密范圍，任何人不得越權查詢;知情者不得透露給無關人員。違者經調查確認無誤后，從重處罰。

員工手冊怎么樣才產生效力

員工手冊內容不違反國家法律規定，則具有法律效力。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定確定了員工手冊的制定或修改有效，確定了三條原則：

第一，需要通過民主程序制定;

第二，是不違反國家法律、行政法規及政策規定;

第三，是已向勞動者公示。

員工手冊防范員工入職之前的風險

首先需要了解員工入職之前的風險

員工入職前，主要風險在于員工的身份真偽、學歷真偽、身體健康情況、有無現原單位解除勞動關系、是否存在競業禁止義務、是否存在保密義務等各種情況。

其次，在員工手冊中，規制防范方案。

對不同的風險，應當有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真偽、學歷真偽，可以通過網絡直接查詢;對健康狀況，可以通過體檢得知，對是否解除，可以通過離職證明獲知，對是否存在競業禁止和保密，可以通過詢問和背景調查得知。而其中關于競業禁止和保密這一塊，目前企業認真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應的意識。

除了實際的防范方案之外，員工手冊能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，HR需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個時間點，即以上工作，必須在員工實際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內完成。否則，企業就存在風險。

員工手冊的作用

“員工手冊”是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的“法律法規”，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。它既覆蓋了企業人力資源管理的各個方面規章制度的主要內容，又因適應企業獨特個性的經營發展需要而彌補了規章制度制定上的一些疏漏。站在企業的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業有效管理的“武器”; 站在勞動者的角度，它是員工了 解企業形象、認同企業文化的渠道，也是自己工作規范、行為規范的指南。特別是，在企業單方面解聘員工時，合法的“員工手冊”往往會成為有力的依據之一。

《勞動法》第二十五條規定的用人單位可以隨時解除勞動合同的情形中包括 “嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，但是如果用人單位沒有規定,或者規定不明確,在因此引發勞動爭議時，就會因沒有依據或依據不明確而陷入被動。制定一本合法的“員工手冊”是法律賦予企業的權利,也是企業在管理上的必需。

《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》相繼頒布，處于保護勞動者的立法宗旨，對企業的人力資源管理提出了更高的要求。因此，從調整企業人力資源管理理念，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動關系等各方面來講，根據企業規模、經營管理特點、行業特點、用工方式及種類，量身打造精品員工手冊對于企業的成長和發展至關重要。

員工手冊的相關規定

《勞動合同法》

第六十二條 用工單位的義務

用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。