導語：所謂職業需求，是指一個人對某種職業的渴求和欲望。這種渴求和欲望，成為一個人職業行為的積極性的源泉。

有個故事說年輕的億萬富翁要選女朋友，競爭者過萬，最后PK出來三位——一位是世界小姐，美麗大方;一位是NGO的親善大使，在非洲服務多年，擁有愛心;一位則是年少進入投行，擁有一流經濟頭腦。最后誰贏了?答案是——身材最好的那個。

笑話如果不反映現實的荒誕，就不好笑。我以為這個笑話其實是反映 職場 的：職場上的晉升真的在反映一個人的能力嗎?又或者說，職場人真的知道自己的職業需要些什么嗎?

職業發展更像一個黑盒子，你有時候能猜的出來丟進入什么，能換出來什么，但是卻不知道為什么。有的時候你甚至連標準答案長什么樣子都想不到。如果你在民企遇到一個好老大，在外企找到一個好導師，你還能大概知道點端倪，如果你在機關，或者你只能依靠上司幾毫秒的臉色陰晴來猜測自己做得好還是不好，這就比 LIE TO ME 還難。

有一個經典的團隊組建游戲，是讓上司和下屬互相溝通三個你對于對方的期望，和三件最感謝對方的事情——每次這個練習大家都哭的昏天暗地——因為答案煽情也出乎意料。這其實也證明，其實你并不太知道你的上司到底需要你做些什么。職業的需求看似明晰如績效，或者雞血如“把每一件事情做到最好!”，但是仔細想來絕非那么簡單。

我嘗試來打開這個黑盒子：如果你把縱軸作為“清晰-潛在”，橫軸作為“對個人行為的要求——對組織行為的要求”，那么你能得到一個四象限的企業需求矩陣。

A 區是KPI、績效等對于個人的明確要求;比如說每個月的績效指標如何。這個不多說了。

B 區是組織對于你的明確要求以及被寫出的企業文化，簡單的比如遲到罰50塊錢，郵件24小時內一定要回復，精細的如沃爾瑪，允許你越級給上上級領導寫信，但是務必需要抄送一份給你的直屬上司——你可以報告，但是不能小報告。B區的很多內容，都記錄于公司的企業手冊之中。

C 區是深層的企業文化和永無成文的潛規則。深層的企業文化指那些永遠不會寫出來的東西——比如某公司的老板每天下班不走，工作到8點并且還給員工報銷晚餐盒飯，大家只好陪著——公司鼓勵加班，卻從未寫入企業文化說我加班我自豪。但是老板估計也不知道他一走，大家就一起合唱，月亮走我也走，然后關上一鍵隱藏的淘寶或微博鳥獸散去。

每一種強勢文化背后，都一定有更深層次的亞文化對抗，這些東西日久成精，就變成了潛規則，隨著中國人獨有隱忍卻又門兒清的性格，潛規則全都藏在每個人深深的腦海里。你需要找個師傅，而不是導師，才能慢慢的獲得真傳。

D 區是個人的才干、氣質，那些KPI不寫，但是大家又期待的東西。企業不總是提升業績最好的那個人，而是提升被認為最有“領導才能”或者“格局”的人。這個才能和格局具體意味著什么?有些企業意味著決斷力，有些地方則意味著心胸品格，你仔細觀察一下企業的得力的領導者，可得其端倪。

當然，以上都是說健康企業，我見過混亂企業的需求矩陣，一塊蚊帳樣。

最后來點更厚黑的——這四塊的科技樹明顯就不是同一個方向的，到底該攀哪一個? 民企中個人的作用明顯，考核標準也相對清晰，所以民企中A區(個人能力)最重要——只要你能完成任務，其他都好說。外企中間組織力量更強大，規范清晰細節，所以外企中B區(組織規范)最重要，這也是為什么外企很強調“職業化”“職業素養”的原因。而國企和機關中，組織大過天，真正起作用的規則又大多模糊，搞清楚潛規則的C區是最最重要。而才干的D區部分，則是最需要你自己把握的部分，畢竟工作不僅僅是滿足企業的需求，而是要成長為自己的樣子。

很多企業的管理者或 培訓 師，很多求被勵志的青年，拿著國外的理論或名人傳記，硬套在自己的公司或職業上——努力總是好事，但藥不對癥，有益卻無效罷了。