效應利用

無論是傳統型團隊還是自我管理型團隊，時間久了，其內部成員由于互相熟悉，就會缺乏活力與新鮮感，從而產生惰性。尤其是一些老員工，工作時間長了就容易厭倦、懶惰、倚老賣老，因此有必要找些外來的"鯰魚"加入團隊，制造一些緊張氣氛。從馬斯洛的需求層次理論來說，人到了一定的境界，其努力工作的目的就不再僅僅是為了物質，而更多的是為了尊嚴，為了自我實現的內心滿足。所以，當把"鯰魚"放到一個老團隊里面的時候，那些已經變得有點懶散的老隊員迫于對自己能力的證明和對尊嚴的追求，不得不再次努力工作，以免被新來的隊員在業績上超過自己。否則，老隊員的顏面就無處存放了。

而對于那些在能力上剛剛能滿足團隊要求的隊員來說，"鯰魚"的進入，將使他們面對更大的壓力，稍有不慎，他們就有可能被清出團隊。為了繼續留在團隊里面，他們也不得不比其他人更用功、更努力。可見，在適當的時候引入一條"鯰魚"，是可以在很大程度上刺激團隊戰斗力的重新爆發的。

效應弊端

"鯰魚效應"一直為很多企業所推崇，但我們不得不看到，這種引進外部力量刺激內部成員的做法也存在著一定的弊端。

首先，從企業這個大團隊來講，從外部引進的人才，其職位都不會太低，他們更多的是我們常說的"空降兵"，一到公司，就被委以重任，具體負責某一塊的具體業務。關于"空降兵"的優勢與劣勢在此處暫且不談，我們只需要認識到，"空降兵"的到來，在一定程度上阻礙了原成員晉升的機會，從而扼殺了某些原本就非常努力的員工的奮斗激情。對一些人來說，他們奮斗的目的就是為了晉升，為了更高的職位，為了更大的發展空間，這種目的完全是無可非議的。一旦他們發現自己失去了上升的空間，他們就會要么選擇出走，要么就選擇消極對待。如此一來，企業這個大團隊的戰斗力就被削弱得更厲害了。

其次，對公司內部的一個小團隊來講，既然是為了刺激團隊的活力，所引進的新人在能力上就不會很弱，如果團隊負責人再把握不住度，總是故意地把興趣放到新人身上，勢必會引起原有成員的不滿，要是這種不滿使原有成員變得更加消極，則引進"鯰魚"刺激團隊活力的結果就適得其反了。最后，無論是"大團隊"還是"小團隊"，"鯰魚"的進入能否和原有成員形成優勢互補，是否具有合作觀念，都會影響到團隊以后的戰斗力發揮。一旦引入的"鯰魚"個人主義觀念濃厚，單打獨斗的行為明顯，那么他不但不會產生"鯰魚效應"，還會把團隊僅存的一點戰斗力給破壞掉。

因此，鯰魚效應固然可以提升一個團隊的戰斗力，但也可以毀掉團隊的戰斗力。是否要采取鯰魚效應來刺激團隊戰斗力的爆發，還需要團隊領袖對實際情況進行具體分析和決策。

出現上述兩種問題的時候，最直接最簡單的解決辦法就是取出“鯰魚”，但這很難做到。因此，一般有下列方法可以采用：

1.緩行“鯰魚”提出的各項措施，特別針對人的措施;

2.統一政策的出口，“鯰魚”的良好措施也要有公司固有的途徑向員工傳達，而不是通過小道散布;

3.迅速找骨干員工談話，告知引進“鯰魚”的真正目的和意義，穩定情緒;

4.提高骨干員工的待遇，表示雖然引進了“鯰魚”，但公司還是非常重視他們的;

5.安排員工適當休假，緩解壓力，減輕心理負擔;

6.當眾表彰骨干員工，表示出對團隊成員的信任和認可;

7.提拔骨干員工，給他們委以重任，顯示出對現有團隊成員的信心;

8.組織“鯰魚”和“休克魚”進行團隊活動，增進工作之外的感情，減輕抵觸情緒。