反饋效應(yīng)反饋原來是物理學(xué)中的一個概念，是指把放大器的輸出電路中的一部分能量送回輸入電路中，以增強或減弱輸入訊號的效應(yīng)。心理學(xué)借用這一概念，以說明學(xué)習(xí)者對自己學(xué)習(xí)結(jié)果的了解，而這種對結(jié)果的了解又起到了強化作用，促進(jìn)了學(xué)習(xí)者更加努力學(xué)習(xí)，從而提高學(xué)習(xí)效率。這一心理現(xiàn)象稱做“反饋效應(yīng)”。反饋效應(yīng)可以指導(dǎo)企業(yè)管理和學(xué)習(xí)工作，是一個非常重要的管理定理。

案例

素有“經(jīng)營之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排，等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調(diào)牛排的主廚過來，特別強調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會兒的場面可能會很尷尬，主廚來時很緊張，因為知道客人是大名鼎鼎的松下先生，緊張地問道：“是不是牛排有什么問題?” 松下略帶歉疚地說：“牛排很美味，但是我只能吃一半!原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前!”主廚與在場的其人都困惑得面面相覷，松下接著說：“我想當(dāng)面和你談，是因為我擔(dān)心，當(dāng)你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過!”在這里，松下幸之助所運用，就是即時反饋的技巧。

管理

熟悉人力資源管理的人都了解360度績效反饋，因為它具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理壓力等特點，很快被我國企業(yè)作為主要的考核管理辦法之一。

但是，經(jīng)過幾年的實踐，人們發(fā)現(xiàn)它的效果并非當(dāng)初期望的那樣理想。比如，360度績效反饋往往造成公司的人際關(guān)系緊張，統(tǒng)計方式復(fù)雜等等。因此，有人稱360度績效反饋在中國“水土不服”。這里不就此技術(shù)的其他方面進(jìn)行評價，單從這種評價方式的反饋時間上來看，就可以發(fā)現(xiàn)一些問題。這種反饋方式周期是相對較長的，通常績效考核的周期為1年或半年，如果員工僅靠績效考核的時候才能得到自己工作的反饋，那這種反饋的效果其實并不好，而且也很難達(dá)到最初設(shè)想的效果。

所以，如果你想采取恰當(dāng)?shù)木窆膭顏砑钕聦俚脑挘敲矗惚仨毥?jīng)常讓下屬看到自己的成果，給他們盡可能多的及時反饋，而不要僅僅等到績效考核的時候再做出反饋，不要等到業(yè)績出來都不達(dá)標(biāo)了的時候再反饋。在平常工作當(dāng)中就要不斷地給下屬足夠的關(guān)注，提供必要的支持，就像讓小樹成材一樣，你要在它剛開始需要矯正的時候站出來，而不要等到已經(jīng)無法挽回的時候再行動，在它剛要長彎的時候馬上矯正過來，每次都是如此，這樣小樹才能慢慢地長直，之后也就水到渠成了。