1、離不開的通用人才多給點(diǎn)錢

財務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點(diǎn)錢就能解決問題。比如財務(wù)人員，原來在房地產(chǎn)企業(yè)做財務(wù)，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財務(wù)，很快就上手了，決定一個財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動起來。

2、管理上高度敏感

一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個異常表現(xiàn)有時是變得更好，有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準(zhǔn)點(diǎn)或者遲到的更厲害…，這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。

3、讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板

一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略，公司盡量主動的承擔(dān)起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，"不患貧而患不安"也就是這個意思。

4、不要藏人才，越藏越容易問題

一般來講，解決溫飽問題，達(dá)到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情，公司應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當(dāng)然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實(shí)即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還去清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。

5、股權(quán)或期權(quán)綁定

高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量，如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。

最后，提醒老板們，不存在挽留不了的人才，只存在代價的大小和誠意的深淺!